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Garantias e proteção do salário

Por , 16 de julho de 2013 3:22 pm

Garantias e proteção do salário

SUMÁRIO: 1. Introdução. 2. Regras de proteção e garantias. 3. Princípios de Proteção ao Salário. 3.1. Princípio da Equiparação Salarial. 3.2. Princípio da Irredutibilidade Salarial. 3.3. Princípio da Integralidade do Salário. 4. Descontos Salariais. 4.1. Definição. 4.2. Distinções. 4.2.1. Multa. 4.2.2. Adiantamento. 4.2.3. Salário in natura. 4.2.4. Falta ilegal ao serviço. 4.2.5. Suspensão disciplinar. 4.3. Cabimento dos descontos. 4.4. Classificação. 4.5. Espécies. 4.5.1. Imposto de Renda. 4.5.2. Imposto ou contribuição sindical. 4.5.3. Contribuição previdenciária. 4.5.4. Contribuição assemblerial. 4.5.5. Dano causado pelo empregado. 4.5.6. Pensão alimentícia. 4.5.7. Pena criminal. 4.5.8. Retenção do aviso prévio. 4.5.9. Mensalidade estatutária. 4.5.10. Taxa assistencial. 4.5.11. Dívida perante o SFH. 4.5.12. Dano culposo. 4.5.13. Vale transporte. 4.5.14. Dívida contraída junto ao INSS. 4.5.15. Outros descontos não previstos em lei. 4.6. Limites dos Descontos. 5. Proteção do salário contra os credores do empregador. 6. Proteção do salário contra os credores do empregado. 7. Referências.

 

1. Introdução

 

No presente trabalho procuraremos tratar das regras de proteção e garantias do salário.

Faremos uma abordagem mais didática, procurando, porém, apresentar as regras de garantia e proteção do salário em face da Constituição Federal, observando seus valores e princípios.

 

2. Regras de proteção e garantias

 

A legislação trabalhista estabelece algumas regras para proteger o salário contra abusos do empregador. Com isso ela visa a impedir, principalmente, que o empregador, de uma forma ou outra, fraude o pagamento do salário.

Assim é que a legislação e sua interpretação judicial:

  • proíbe o pagamento do salário com bebidas alcoólicas e drogas nocivas (art. 458, caput, in fine, CLT);
  • veda às empresas impor qualquer restrição à liberdade dos empregados em dispor do seu salário (§ 4º, do art. 462, CLT);
  • impõe o período máximo de um mês para pagamento do salário, salvo no que concerne as comissões, percentagens e gratificações (art. 459, CLT);
  • estabelece o pagamento das comissões ou percentuais após ultimada a transação ou liquidação parcial das prestações (art. 466, CLT);
  • se estabelecido o pagamento mensal, este deverá ser efetuado até o 5º dia útil do mês subsequente ao da prestação de serviços (parágrafo único, art. 459, CLT), incluído o sábado (inciso I do item 1 da Instrução Normativa SRT n. 01, de 07/11/89 (DOU de 13/11/89), excluindo-se os domingos e feriados;
  • quando estabelecido o pagamento por quinzena ou semanalmente, o pagamento há de ser feito até o quinto dia útil seguinte ao do vencimento da quinzena ou semana (inciso IV, item 1, da Ins. Norm. SRT 01/89);
  • “o pagamento dos salários até o 5º dia útil do mês subsequente ao vencido não está sujeito à correção monetária. Se essa data limite for ultrapassada, incidirá o índice da correção monetária do mês subsequente ao da prestação dos serviços, a partir do dia 1º” (Súmula n. 381 do TST);
  • a parcela em espécie deve ser paga em moeda corrente no país (art. 463, CLT), sob pena de ser considerado como não realizado (parágrafo único, art. 463, CLT), salvo na hipótese do técnico estrangeiro contratado para prestar serviços no Brasil (art. 1º, Dec.-Lei n. 691/69);
  • o pagamento deve ser feito pessoalmente, com contrarecibo (art. 464, CLT), inclusive se o trabalhador for incapaz (art. 439, CLT), sendo que as verbas da rescisão somente podem ser quitadas com assistência do responsável legal do menor de 18 anos, tendo como força de recibo o comprovante de depósito em conta bancária, aberta para esse fim em nome de cada empregado, com o consentimento deste, em estabelecimento de crédito próximo ao local de trabalho (parágrafo único do art. 464);
  • só pode haver quitação das verbas pagas na rescisão para o empregado com mais de 1 (um) ano de serviço se ele estiver assistido pelo sindicato da sua categoria profissional ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho (art. 477, §  1º, CLT);
  • o pagamento deve ser feito em dia útil e no local de trabalho, dentro do horário de serviço ou imediatamente após o encerramento deste, salvo quando efetuado por depósito em conta bancária, observado o disposto no artigo 464 da CLT  (art. 465, CLT);
  • quando o pagamento for efetuado por sistema bancário, o salário deve estar à disposição do empregado até o quinto dia útil após vencido o mês, a quinzena ou a semana, em horário que permita o saque imediato do depósito ou o desconto do cheque, com fornecimento de transporte caso o acesso ao estabelecimento exija a utilização do mesmo (inciso II, item 1, Inst. Norm. SRT nº 01/89);
  • assegura o pagamento do salário com o mínimo de 30% em espécie (parágrafo único, art. 82, CLT);
  • assegura o pagamento do salário mínimo legal ou profissional, se for o caso;
  • “a verificação do respeito ao direito ao salário-mínimo não se apura pelo confronto isolado do salário-base com o mínimo legal, mas deste com a soma de todas as parcelas de natureza salarial recebidas pelo empregado diretamente do empregador” (OJ n. 272 da SDI-I do TST);
  • “havendo contratação para cumprimento de jornada reduzida, inferior à previsão constitucional de oito horas diárias ou quarenta e quatro semanais, é lícito o pagamento do piso salarial ou do salário mínimo proporcional ao tempo trabalhado” (OJ 358 da SDI-I do TST);
  • “a contraprestação mensal devida ao professor, que trabalha no limite máximo da jornada prevista no art. 318 da CLT, é de um salário mínimo integral, não se cogitando do pagamento proporcional em relação a jornada prevista no art. 7º, XIII, da Constituição Federal” (OJ n. 393 da SDI-I do TST);
  • “a estipulação do salário profissional em múltiplos do salário mínimo não afronta o art. 7º, inciso IV, da Constituição Federal de 1988, só incorrendo em vulneração do referido preceito constitucional a fixação de correção automática do salário pelo reajuste do salário mínimo” (OJ n. 71 da SDI-II do TST);
  • proibição do pagamento do salário de forma complessiva (englobamento de diversas parcelas em um só valor, sem discriminar o valor correspondente a cada verba devida) (Súmula n. 91 do TST);
  • proibição do pagamento do salário através de vales ou mercadorias do armazém do próprio empregador (art. 462, CLT);
  • em regra geral, é inalterável na forma (unidade de tempo, unidade de obra, em espécie, em utilidades, em comissões, etc.) e o modo (mensal, quinzenal, semanal ou diário) de pagamento do salário, salvo se mais benéfico para o trabalhador (art. 468, CLT);
  • “diante da inexistência de previsão expressa em contrato ou em instrumento normativo, a alteração de data de pagamento pelo empregador não viola o art. 468, desde que observado o parágrafo único, do art. 459, ambos da CLT” (OJ n. 159 da SDI-I do TST).
  • pagamento de salário nos casos de paralisação da empresa (ex.: lock-out) e nos impedimentos do empregado (ex.: gozo de licença médica, licença maternidade, licença paternidade, etc);
  • responsabilidade solidária do empreiteiro principal pelos débitos do subempreiteiro (art. 455, CLT);
  • responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços (Súmula n. 331 do TST);
  • pagamento em dobro dos salários incontroversos na hipótese de não serem quitados na primeira audiência realizada em ação trabalhista, salvo em relação aos entes da Administração Pública Direta (art. 467, CLT);
  • “os reajustes salariais previstos em legislação federal devem ser observados pelos Estados-membros, suas Autarquias e Fundações Públicas nas relações contratuais trabalhistas que mantiverem com seus empregados” (OJ 100 da SDI-I do TST);
  • solidariedade passiva do tomador de serviços no caso de falência da empresa de trabalho temporário (art. 16, Lei n. 6.019/74);
  • “é assegurado aos professores o pagamento dos salários no período de férias escolares. Se despedido sem justa causa ao terminar o ano letivo ou no curso dessas férias, faz jus aos referidos salários” (Súmula 10 do TST);
  • “aplica-se o divisor 200 (duzentos) para o cálculo do valor do salário-hora do empregado sujeito a 40 (quarenta) horas semanais de trabalho” (Súmula n. 431 do TST);
  • “O divisor aplicável para o cálculo das horas extras do bancário, se houver ajuste individual expresso ou coletivo no sentido de considerar o sábado como dia de descanso remunerado, será: a) 150, para os empregados submetidos à jornada de seis horas, prevista no caput do art. 224 da CLT; b) 200, para os empregados submetidos à jornada de oito horas, nos termos do § 2º do art. 224 da CLT. Nas demais hipóteses, aplicar-se-á o divisor: a)180, para os empregados submetidos à jornada de seis horas prevista no caput do art. 224 da CLT; b) 220, para os empregados submetidos à jornada  de oito horas, nos termos do § 2º do art. 224 da CLT” (Súmula 124 do TST);
  • porém, “o bancário sujeito à jornada de 8 (oito) horas (art. 224, § 2º, da CLT), após a CF/1988, tem salário-hora calculado com base no divisor 220 (duzentos e vinte), não mais 240 (duzentos e quarenta)” (Súmula n. 343 do TST).
  • “o salário profissional dos médicos e dentistas guarda proporcionalidade com as horas efetivamente trabalhadas, respeitado o mínimo de 50 (cinquenta) horas” (Súmula n. 143 do TST);
  • “O salário profissional dos técnicos em radiologia é igual a 2 (dois) salários mínimos e não a 4 (quatro)” (Súmula n. 358 do TST);
  • “tendo em vista que as Leis nº 3.999/1961 e 4.950-A/1966 não estipulam a jornada reduzida, mas apenas estabelecem o salário mínimo da categoria para uma jornada de 4 horas para os médicos e de 6 horas para os engenheiros, não há que se falar em horas extras, salvo as excedentes à oitava, desde que seja respeitado o salário mínimo/horário das categorias” (Súmula n. 370 do TST);
  • “enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter meramente eventual, inclusive nas férias, o empregado substituto fará jus ao salário contratual do substituído” (inciso I da Súmula n. 159 do TST);
  • “vago o cargo em definitivo, o empregado que passa a ocupá-lo não tem direito a salário igual ao do antecessor” (inciso II da Súmula n. 159 do TST);
  • compensação de verbas devidas ao empregador, limitadas, na rescisão, até o correspondente a um mês de remuneração (art. 477, § 5º, CLT);
  •  “a habitação, a energia elétrica e veículo fornecidos pelo empregador ao empregado, quando indispensáveis para a realização do trabalho, não têm natureza salarial, ainda que, no caso de veículo, seja ele utilizado pelo empregado também em atividades particulares” (inciso I da Súmula n. 367 do TST);
  • “o cigarro não se considera salário utilidade em face de sua nocividade à saúde” (inciso II da Súmula n. 367 do TST);
  • “os descontos efetuados com base em cláusula de acordo firmado entre as partes não podem ser superiores a 70% do salário base percebido pelo empregado, pois deve-se assegurar um mínimo de salário em espécie ao trabalhador” (OJ n. 18 da SDC do TST);
  • “não fere o princípio da isonomia salarial (art. 7º, XXX, da CF/88) a previsão de salário normativo tendo em vista o fator tempo de serviço” (OJ n. 25 da SDC do TST);
  • “os empregados menores não podem ser discriminados em cláusula que fixa salário mínimo profissional para a categoria” (OJ n. 26 da SDC do TST);
  • “ofende direito líquido e certo decisão que determina o bloqueio de numerário existente em conta salário, para satisfação de crédito trabalhista, ainda que seja limitado a determinado percentual dos valores recebidos ou a valor revertido para fundo de aplicação ou poupança, visto que o art. 649, IV, do CPC contém norma imperativa que não admite interpretação ampliativa, sendo a exceção prevista no art. 649, § 2º, do CPC espécie e não gênero de crédito de natureza alimentícia, não englobando o crédito trabalhista” ON n 153 da SDI_II do TST);
  • “os valores atribuídos às prestações in natura deverão ser justos e razoáveis, não podendo exceder, em cada caso, os dos percentuais das parcelas componentes do salário mínimo” (§ 1º, art. 458, CLT).

Deve ser ressaltado, porém, que a composição do salário mínimo compreende a alimentação, habitação, vestuário, higiene e transporte (art. 81, CLT), além das despesas com educação, lazer, saúde e previdência, tudo capaz de atender as necessidades vitais básicas do trabalhador e as de sua família (art. 7º, inciso IV, da CF/88).

Não há norma, entretanto, estabelecendo os percentuais de cada uma dessas vantagens na composição do salário. A Lei n. 3.030/56, porém, estabelece o limite máximo de 25% do salário mínimo o desconto a ser procedido em caso de fornecimento de alimentação pelo próprio empregador. Com isso, temos fixado o valor máximo da alimentação na composição do salário, quando esta vantagem in natura é produzida pelo próprio empregador.

Quando a alimentação não é preparada pelo próprio empregador, esse desconto, de acordo com a Unidade da Federação onde trabalhe, poderá variar de 43 a 57% do salário mínimo, respeitados os percentuais mínimos para cada refeição, conforme fixados pela Portaria MTIC nº 19/52 (DOU de 05/02/52).

Já para a habitação é permitido o desconto, para os trabalhadores urbanos, entre 22 e 34% do valor do salário mínimo, a depender da Unidade da Federação onde sejam prestados os serviços[1]. Contudo, conforme entendimento do TST, “os percentuais fixados em lei relativos ao salário ‘in natura’ apenas se referem às hipóteses em que o empregado percebe salário mínimo, apurando-se, nas demais, o real valor da utilidade” (Súmula n. 258).

Para o trabalhador rural, estão estabelecidos os limites de 20% do valor do salário para o fornecimento de moradia e de até 25% pela alimentação “sadia e farta, atendidos os preços vigentes na região” (art. 9º, Lei n. 5.889/73).

Há divergência na doutrina, entretanto, quanto ao limite desses descontos quando o trabalhador recebe salário superior ao mínimo legal. Para Mozart Victor Russomano e Délio Maranhão “não são os percentuais que não podem ser excedidos, mas os valores dos percentuais componentes do salário mínimo”[2]. Para outros doutrinadores, a exemplo de Orlando Gomes e Messias Donato, esses descontos, para os empregados que ganham acima do mínimo legal, podem ser superior, pois “seria ridículo admitir-se que um empregador, que proporciona condigna morada a um alto empregado, pudesse suprimi-la em troca de pagamento em dinheiro de 20% sobre o quantum do salário mínimo”[3].

Em relação ao salário profissional, é de se destacar que, quanto aos médicos e auxiliares, a Lei n. 3.999/61, em seu art. 19, dispensa o pagamento dos níveis salariais mínimos estabelecidos neste diploma legal, “às instituições de fins beneficentes e caritativos, que demonstrem não suportar” financeiramente.

A isenção, porém, para ser concedida, deve subordinar-se à audiência do órgão sindical e da Associação Médica Brasileira, por intermédio de sua federação regional e, bem assim, do Serviço de Estatística da Previdência e Trabalho do Ministério do Trabalho.

Diga-se, ainda, que a isenção poderá ser declarada, em cada caso, na fase de execução da sentença proferida em litígio trabalhista, pelo Juízo ou Tribunal competente, podendo, contudo, a execução ser reaberta, independente de qualquer prazo prescricional, sempre que o interessado prove alteração superveniente das condições econômicas da instituição.

 

3. Princípios de Proteção ao Salário

 

Além das regras acima citadas que estabelecem a proteção do salário contra abusos do empregador, existem diversas outras normas que formam um conjunto de princípios protetivos do salário.

Esses princípios seriam os da equiparação salarial, da irredutibilidade salarial e da integralidade do salário.

 

3.1. Princípio da Equiparação Salarial

 

Pelo princípio da equiparação salarial fica assegurado ao trabalhador a percepção de salário igual aquele pago a outro empregado que ocupe a mesma função, desde que o serviço seja prestado na mesma localidade, com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não seja superior a 2 (dois) anos (art. 461 e seu § 1º, CLT).

Essa regra, no entanto, não se aplica na hipótese de existir na empresa quadro de carreira organizado, desde que preveja promoção, alternadamente, por merecimento e antiguidade (art. 461, §§ 2º e 3º, CLT) e esteja homologado pelo Ministério do Trabalho, salvo em relação às entidades de direito público da administração direta, autárquica e fundacional aprovado por ato administrativo da autoridade competente. – (Súmula n. 06, inciso I, do Colendo TST), bem como quando o trabalhador tenha sido readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental (art. 461, § 4º, CLT).

Seguindo esta mesma linha, cabe lembrar que a atual Carta Magna veda qualquer medida discriminatória, seja em razão do sexo, idade, cor ou estado civil (art. 7º, inciso XXX). Do mesmo modo, impede qualquer discriminação no salário pelo fato do trabalhador ser portador de deficiência (art. 7º, inciso XXXI), assim como a distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos (art. 7º, inciso XXXII).

Em relação à discriminação salarial quando o empregado possui mais de dois anos na mesma função, porém, cabe fazer uma ressalva. É sabido que, por força do princípio da igualdade, todos devem ser tratados de forma idêntica, quando se encontram em igual situação jurídica.

A doutrina aceita, todavia, a discriminação, desde que haja pertinência lógica no discrimen, ou seja, desde que a discriminação se justifique em um motivo razoável. Assim é que, abrindo exceção à regra geral da isonomia salarial, a CLT estabeleceu a regra de que essa igualdade pode ser desrespeitada quando um empregado exerce a mesma função há mais de dois anos. Ou seja, ficou estabelecido um motivo – que nos parece razoável – para desigualdade de tratamento: a maior experiência na função.

Observe-se, no entanto, que o legislador não estabeleceu a desigualdade tão-somente a partir de um critério temporal. Em verdade, o legislador entende que aquele que possui mais experiência pode ser melhor remunerado. O critério para discriminação, portanto, é o da maior experiência e não, propriamente do tempo de serviço superior a dois anos. Esse tempo apontado na lei, em verdade, apenas serve como parâmetro para definição de quando o empregado pode ser considerado mais experiente que outro de modo a justificar a discriminação, evitando-se, assim, o subjetivismo.

Ora, em sendo assim, por certo, transcorridos alguns anos, nada mais justifica a manutenção da desigualdade salarial. Isso porque, a partir de determinado momento, o empregado mais novo na função também adquiri a experiência, igualando-se com o trabalhador mais antigo, nos seus misteres em produtividade e eficiência.

É óbvio que se pode afirmar que o empregado mais antigo continuará sendo mais experiente, dado seu tempo de serviço na função. É certo. Contudo, também é certo que essa diferença de experiência vai se minguando com o tempo de modo a desaparecer em determinado momento.

Outrossim, também é possível afirmar que pode ocorrer do mais novo se tornar mais competente e experiente do que o mais velho na mesma função, não sendo – da mesma forma – mais razoável a manutenção da discriminação salarial tão-somente considerando o tempo de serviço. Em outras palavras: é razoável se manter a desigualdade por toda a vida? Será que, transcorrido, v. g., dez anos da admissão do empregado mais novo, esse ainda será menos experiente em relação aquele admitido dois anos antes (que tenha doze anos na mesma função)?

A resposta, ao certo, será negativa, pois, com o passar dos anos, o motivo justificador para desigualdade salarial desaparecerá, restando, então, a partir de determinado momento, configurada a violação ao princípio da igualdade.

O que importa, então, destacar é que o motivo discriminador (maior experiência), a partir de determinado momento, deixa de existir, não sendo razoável, portanto, que se mantenha o tratamento desigual sem qualquer limite temporal.

A pergunta, então, que se faz é: a partir de quando, então, o empregado passa a ter a mesma experiência de modo a justificar a equiparação? Responderia utilizando o mesmo critério posto na lei para estabelecer a discriminação: o exercício na função por dois anos. Assim, entendo que somente até dois anos após o empregado passar a desenvolver as mesmas atividades exercidas pelo paradigma se justifica a desigualdade salarial. A partir daí, no entanto, resta violado o princípio da igualdade, por não ser mais razoável a aplicação da regra da parte final do § 1º do art. 461 da CLT.

Ressalte-se, todavia, que o TST, conforme sua Súmula n. 06, entende, verbis:

“I – Para os fins previstos no § 2º do art. 461 da CLT, só é válido o quadro de pessoal organizado em carreira quando homologado pelo Ministério do Trabalho, excluindo-se, apenas, dessa exigência o quadro de carreira das entidades de direito público da administração direta, autárquica e fundacional aprovado por ato administrativo da autoridade competente.

II – Para efeito de equiparação de salários em caso de trabalho igual, conta-se o tempo de serviço na função e não no emprego.

III – A equiparação salarial só é possível se o empregado e o paradigma exercerem a mesma função, desempenhando as mesmas tarefas, não importando se os cargos têm, ou não, a mesma denominação.

IV – É desnecessário que, ao tempo da reclamação sobre equiparação salarial, reclamante e paradigma estejam a serviço do estabelecimento, desde que o pedido se relacione com situação pretérita.

V – A cessão de empregados não exclui a equiparação salarial, embora exercida a função em órgão governamental estranho à cedente, se esta responde pelos salários do paradigma e do reclamante.

VI – Presentes os pressupostos do art. 461 da CLT, é irrelevante a circunstância de que o desnível salarial tenha origem em decisão judicial que beneficiou o paradigma, exceto se decorrente de vantagem pessoal, de tese jurídica superada pela jurisprudência de Corte Superior ou, na hipótese de equiparação salarial em cadeia, suscitada em defesa, se o empregador produzir prova do alegado fato modificativo, impeditivo ou extintivo do direito à equiparação salarial em relação ao paradigma remoto.

VII – Desde que atendidos os requisitos do art. 461 da CLT, é possível a equiparação salarial de trabalho intelectual, que pode ser avaliado por sua perfeição técnica, cuja aferição terá critérios objetivos.

VIII – É do empregador o ônus da prova do fato impeditivo, modificativo ou extintivo da equiparação salarial.

IX – Na ação de equiparação salarial, a prescrição é parcial e só alcança as diferenças salariais vencidas no período de 5 (cinco) anos que precedeu o ajuizamento.

X – O conceito de ‘mesma localidade’ de que trata o art. 461 da CLT refere-se, em princípio, ao mesmo município, ou a municípios distintos que, comprovadamente, pertençam à mesma região metropolitana”.

 

3.2. Princípio da Irredutibilidade Salarial

 

Por esse princípio o salário não pode ser reduzido. Essa garantia, aliás, é de natureza constitucional (art. 7º, inciso VI). Contudo, é a própria norma constitucional que estabelece exceção à regra. Assim, por convenção coletiva ou acordo coletivo é possível a redução do salário.

Regulamentando a matéria, o art. 503 da CLT permite a redução salarial em caso de força maior ou prejuízos devidamente comprovados. Por força maior se entende “todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente” (art. 501, CLT).

Isso não obstante, essa redução deverá ser proporcional aos salários de cada empregado, nunca superior a 25%, respeitado o salário mínimo. Cessado os efeitos do motivo de força maior, os salários reduzidos serão restabelecidos a seus valores originários. Essa mesma garantia, entretanto, não é assegurado em caso de redução por dificuldades financeiras da empresa.

Da mesma forma, a Lei n. 4.923/65, em seu art. 2º, prevê a possibilidade do empregador diminuir salários se, em face da conjuntura econômica, encontrar-se em dificuldades financeiras, redução esta que somente poderá durar por até três meses, não podendo ultrapassar 25% do valor dos salários, respeitado o mínimo legal, desde que “reduzidas proporcionalmente a remuneração e as gratificações de gerentes e diretores”.

Diga-se, entretanto, que essas hipóteses somente poderão se concretizar se houver acordo ou convenção coletiva dispondo a respeito, já que a Constituição Federal apenas excepcionou a redução salarial se procedida mediante negociação coletiva.

A irredutibilidade salarial, por sua vez, não só se refere à redução nominal, direta e ilícita do salário (alteração ilícita do contrato de trabalho, vedada pelo art. 468, da CLT), como, ainda, à redução indireta. A redução indireta ocorre quanto o empregador fornece menos serviço para quem é remunerado em razão do seu rendimento – art. 483, alínea “g”, da CLT – ou diminui de forma ilícita as horas de trabalho do horista, além da hipótese de redução dos dias de labor do diarista[4].

Por fim, cabe lembrar que a Lei n. 3.999/61 também prevê outra possibilidade de redução salarial. Isso porque o art. 19 da referida lei estabelece que “as instituições de fins beneficentes e caritativos, que demonstrem não poder suportar o pagamento dos níveis mínimos de salários instituídos na presente lei, será facultado requerer ao Conselho Nacional do Serviço Social isenção total ou redução dos mesmos salários”.

A isenção, porém, “para ser concedida, deve subordinar-se à audiência do órgão sindical e da Associação Médica Brasileira, por intermédio de sua federada regional e, bem assim, do Serviço de Estatística da Previdência e do Trabalho, do Ministério do Trabalho e da Previdência Social” (§ 1º do art. 19 da Lei n. 3.999/63). Observe-se, porém, que, em face da garantia constitucional, essa redução somente pode ocorrer se for fruto de convenção coletiva ou acordo coletivo. Contudo, ainda que haja essa negociação coletiva, neste caso concreto, será preciso ouvir as demais entidades e órgãos mencionados na lei em comento.

 

3.3. Princípio da Integralidade do Salário

 

Orlando Gomes define o princípio da integralidade ou intangibilidade do salário como sendo aquele que assegura o pagamento integral do salário[5].

É a própria lei que veda ao empregador efetuar qualquer desconto nos salários do empregado (art. 462, CLT). Essa norma procura preservar o princípio da intangibilidade do salário, isto é, a proibição de se diminuir o salário pela forma indireta dos “descontos”.

A proibição de desconto salarial não é modo de se proteger o princípio da irredutibilidade salarial. Esse último princípio seria violado se o empregador reduzisse nominalmente o valor do salário. Ao efetuar “descontos”, sem modificar o valor do salário percebido, o empregador está atingindo o princípio da intangibilidade (intangível: em que não se pode tocar; impalpável)[6] ou da integralidade, como quer Amauri Mascaro Nascimento[7].

Mas nossa legislação prevê exceções à regra. Assim, poderá ser efetuado desconto “quando resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei, ou de contrato coletivo” (art. 462, in fine, CLT).

No caso dos rurícolas, os descontos se limitam àqueles estabelecidos em lei, por decisão judicial ou a título de moradia, de até 20% do salário mínimo, e pelo fornecimento de alimentação, até o limite de 25% do salário mínimo (art. 9º, Lei 5.889/73).

 

4. Descontos Salariais

4.1. Definição

 

Desconto significa abatimento, dedução, diminuição, ágio[8]. “O desconto salarial pode ser encarado sob o aspecto material e jurídico: pelo prisma material é uma simples operação de dedução; mas nem sempre a subtração de uma parcela do salário ajustado, operada no momento do seu pagamento, constitui desconto sob o prisma jurídico”[9].

No direito brasileiro, os descontos podem ser decorrentes de diversas fontes ou motivos, quais sejam: imposto de renda, contribuição previdencial, contribuição assemblerial, contribuição sindical, dívida junto ao INSS, pensão alimentícia, pena criminal pecuniária, retenção do aviso prévio, danos causados ao empregador, mensalidade estatutária sindical, taxa assistencial do sindicato, dívida perante o SFH e, apesar de não previstos em lei, aqueles decorrentes da vontade individual do empregado (seguro, previdência privada, aluguel, etc.).

Cabe ressaltar, aqui, que a jurisprudência, em respeito ao princípio de irrenunciabilidade do salário, não aceita que seja efetuado qualquer desconto sem causa lícita. Assim, não se admite que o empregado autorize qualquer desconto em seu salário de forma graciosa, sem qualquer justificação aparentemente plausível e lícita, sob pena de se configurar renúncia ao salário. Isto porque o direito do trabalho não só protege o empregado contra os abusos do empregador como, também, protege contra si próprio, contra sua fraqueza e imprevidência.

Mas qual seria o traço em comum das hipóteses de desconto salarial? Enfim, o que caracteriza o desconto salarial?

Esse elemento é o “debitum”, pois, em todas as hipóteses está presente, dando nota distintiva a esse instituto. É necessário que o empregado seja devedor para que seja lícito o desconto. Esse débito tanto pode ser independente de sua vontade (ex.: imposto de renda), como decorrente de ato ilícito (ex.: dano causado ao empregador), como, ainda, proveniente de sua vontade individual (ex.: previdência privada, mensalidade estatutária sindical, etc.).

Esse elemento, que achamos ser imprescindível, fixa o critério pelo qual deve ser considerado lícito ou não o desconto salarial. Aliás, o Judiciário Trabalhista tem se deparado diante dessa questão, qual seja, a de se saber sobre a legitimidade ou não de um desconto não previsto em lei (não imposto judicialmente), isto é, quando apenas se manifesta a vontade individual do empregado.

Entendemos que, se o desconto autorizado pelo empregado for gracioso, sem a constituição de um débito válido, sem finalidade, não encontraremos a licitude nele. Se, ao contrário, decorrer este de uma obrigação constituída por interesse do empregado, que lhe seja benéfico, será lícito tal desconto.

Dessa característica podemos, inclusive, mais facilmente distinguir o desconto das figuras acima mencionadas: o desconto decorre de uma obrigação, a multa de uma sanção; no adiantamento não há crédito a favor do empregador; da mesma forma, o empregado não tem débito em decorrência do recebimento de salário “in natura”; assim, também, não há débito do empregado quando falta ao trabalho; na suspensão disciplinar, por fim, o empregado não se constitui em débito para com o empregador, etc.

A característica, portanto, marcante do desconto é que ele decorre de um débito, de uma obrigação do empregado. Sem esta, não se pode falar em desconto salarial lícito.

Por fim, vale lembrar que tal obrigação sofre as imposições legais para sua constituição e validade (vontade, agente capaz, objeto lícito e forma prescrita ou não defesa em lei – arts. 82, 129, 130 e 145 do Código Civil).

Desse modo, feitas as distinções e ressaltado seu elemento caracterizador, podemos conceituar desconto salarial como a dedução de determinada parcela sobre a remuneração do trabalhador, em decorrência de um débito constituído validamente, seja por imposição jurídica ou por vontade própria, sendo aquele efetuado por mandamento de lei e este quando devidamente autorizado pelo devedor (empregado).

 

4.2. Distinções

4.2.1. Multa

 

Desconto não se confunde com multa. “Multa é uma penalidade aplicada. Desconto é uma dedução do salário por ocasião do seu pagamento sem finalidade punitiva, mas ressarcitória. Confundir multa com desconto é reunir dois institutos jurídicos diferentes que nada apresentam em comum”[10].

Mesmo não concordando com a afirmação de que o desconto tenha apenas caráter ressarcitório, não podemos deixar de reconhecer a diferença entre esses dois institutos. Uma decorre da aplicação de uma sanção, tendo caráter punitivo, enquanto o desconto não apresenta tal característica, como melhor detalharemos adiante.

 

4.2.2. Adiantamento

 

A CLT prevê o desconto quando este resultar de adiantamento. Em verdade, não há desconto propriamente dito. Como afirma Arnaldo Sussekind, “juridicamente não se poderá conceituar como desconto as deduções referentes ao adiantamento de salário ou aos pagamentos de salário-utilidade, porque, em ambos os casos, o empregado já recebeu, antecipadamente, em espécie ou “in natura”, a parcela materialmente deduzida do salário que lhe foi entregue no dia do pagamento”[11].

José Martins Catharino compartilha da mesma opinião, pois “quando houver adiantamento, ou seja, pagamento antecipado ou prematuro e parcial do salário, antes da data prevista, não há desconto propriamente dito. O empregado recebe menos aquilo antes recebido, mas, integralmente, como o 13º”[12].

Não há desconto, há, sim, pagamento fracionado do salário. No dia previsto, o empregador efetua o pagamento do restante do salário, já que parte deste fora quitado antecipadamente. Não há desconto a favor do empregador até por faltar débito do empregado, ou seja, inexistir crédito em favor do empregador.

 

4.2.3. Salário in natura

 

Da mesma forma, na hipótese de pagamento de salário “in natura” não se pode falar em desconto salarial, como frisou Arnaldo Sussekind. “Ela é entregue dia a dia, sendo que, em se tratando de habitação, a retribuição é contínua, pois, investido na posse direta do imóvel, ao empregado fica assegurado seu uso e gozo, sem interrupção. Seja qual for o tipo de utilidade – mesmo a oportunidade de receber gorjetas -, não se deve, também, com exatidão, falar em desconto do seu valor ao ser paga a parcela salarial em moeda. A situação, substancialmente, é a mesma decorrente do adiantamento em dinheiro”[13] .

Em verdade, o salário in natura é o próprio salário, só que paga através de bens, benefícios ou vantagens que não o dinheiro.

 

4.2.4. Falta ilegal ao serviço

 

Alguns doutrinadores citam a “falta ilegal” ao serviço como hipótese de desconto salarial[14]. Aqui, também não vemos propriamente desconto salarial. O que ocorre, simplesmente, é o não pagamento, em parte, do salário em decorrência da falta de prestação do serviço por parte do empregado, quando exigível. O empregado que falta ao serviço, injustificadamente, não tem direito ao recebimento do salário correspondente àquele dia, que, ademais, não foi trabalhado.

Da mesma forma que o empregado que “falta ao serviço” injustificadamente não faz jus ao recebimento do salário correspondente ao dia não trabalhado (jornada normal de oito horas), o empregado não faltoso que, injustificadamente se retira do serviço, após trabalhar, digamos, três horas quando sua jornada ordinária é de oito horas, não faz jus ao pagamento pelas horas não trabalhadas.

Para que haja salário é necessário que haja a prestação de serviço, salvo exceções (férias, repouso semanal, por vontade do empregador, etc.). Se o trabalhador não labora, consequentemente, não faz jus ao salário e, assim, não há, sequer, o que descontar.

 

4.2.5. Suspensão disciplinar

 

O desconto também não se confunde com a suspensão disciplinar (art. 474, CLT). Esta tem caráter punitivo, de sanção. Dela decorre a suspensão da prestação de trabalho, por vontade do empregador, como medida punitiva ao empregado, por sua conduta ilícita[15].

Entendemos que, do mesmo modo que o empregado não faz jus ao salário quando falta ao serviço, também não terá direito ao salário quando sofre a punição disciplinar de suspensão. Se não tem esse direito (ao salário), também não se deve falar em desconto salarial decorrente de suspensão disciplinar.

O salário é decorrente da prestação de serviço, salvo, como dito, em algumas exceções. Na suspensão disciplinar não há trabalho e, como corolário da punição, não há pagamento de salário. Suspender a prestação de serviço com pagamento do salário é prêmio, para muitos, e não, punição. Daí, concluir-se que não há desconto propriamente dito, por inexistir o direito ao salário.

 

4.3. Cabimento dos descontos

 

O direito positivo do Brasil só admite os descontos previstos em lei ou em “contrato coletivo” (art. 462, CLT), excluídos os adiantamentos que, como explicamos anteriormente, não são propriamente descontos. Podemos simplificar as hipóteses para, de acordo com o direito positivo, admiti-los apenas quando previsto em norma, no seu sentido mais amplo, incluindo aí, o acordo, a convenção e a sentença coletiva.

Aqui, quando dissemos que o desconto deve estar previsto em lei, queremos afirmar que a hipótese de desconto deve ter sido mencionada em lei (sentido amplo). Assim, por exemplo, apesar do desconto referente à contribuição sindical fixada pela Assembléia Geral da categoria profissional ser decorrente da vontade coletiva, não constituída, assim, por lei, o seu cabimento está previsto em dispositivo de lei, “in casu”, em norma constitucional (art. 8º, IV).

No entanto, a doutrina e parte majoritária da jurisprudência, dando interpretação mais ampla, entendem que os descontos salariais não se limitam às hipóteses previstas em lei. Admitem o desconto decorrente da vontade individual do empregado, desde que este seja benéfico ao interesse individual do trabalhador ou de seus familiares. Neste sentido, aliás, caminha pacífica jurisprudência do Colendo TST, conforme revelada pela Súmula n. 342.

Desse modo, tem-se admitido o desconto salarial para pagamento de aluguel (“consignação em folha”), para pagamento de contribuição à previdência privada, seguro individual e em grupo, pelo fornecimento de alimentação e transporte pela empresa, etc.

Não há nenhum inconveniente em tal possibilidade, desde que o desconto seja de real interesse do empregado. Existindo essa finalidade, a norma protecionista, que veda os descontos, não estaria atingida em seu escopo; ao contrário, estaria se coadunando com os demais princípios protetores do trabalhador.

A preocupação precípua da Justiça é verificar se a autorização de tal desconto foi ou não viciada, em sua manifestação (vontade). Existem muitos descontos que são efetuados em favor do empregador (alimentação, transporte, seguro, etc.). Ocorre que o empregado coagido, em estado de sujeição ao empregador, muitas vezes, sem querer em seu íntimo, acaba por autorizar tais descontos. Cabe, portanto, ao Judiciário apurar se essas autorizações foram ou não decorrentes dessa coação, consequência presumida do estado de sujeição ou, ainda, em decorrência da necessidade de assegurar o emprego.

Diga-se, aliás, que corre em favor do empregado a presunção de que a autorização para descontos em favor do empregador foi fruto dessa coação.

Uma das formas de se desconstituir a presunção é a prova de que o empregado, ou seus familiares, beneficiam-se de tal desconto. Assim, v. g., se o empregado contraiu empréstimo com a entidade de previdência privada, à qual se filiou, a juros menores ou, se o empregado frequentava o clube social dos empregados criado e mantido com suas contribuições mensais, ficará patenteado o benefício por ele usufruído, descaracterizando a presunção da coação.

 

4.4. Classificação

 

Com base nesse entendimento da doutrina e de parte jurisprudência, são apresentadas várias classificações para os descontos salariais.

Orlando Gomes e Elson Gottschalk classificam os descontos por sua finalidade:

a) cumprimento de obrigação legal do empregado;

b) necessidade ou interesse do empregado; e

c) interesse do empregador[16].

Essa classificação foi mantida por Elson Gottschalk na mais nova edição do seu “Curso de Direito do Trabalho”, revista e atualizada pela nova Constituição, editada após a morte do coautor.

Tal classificação, segundo nosso entendimento, hoje, diante do novo texto constitucional, perdeu sua razão de ser em face da possibilidade de criação de desconto fixado pela assembléia geral da categoria profissional (art. 8º, IV, CF/88).

Esta última espécie de desconto não decorre de uma “obrigação legal” (sentido estrito), como querem, aliás, alguns doutrinadores, nem podemos incluí-lo entre os de “necessidade ou interesse do empregado”. Tal desconto é imposto pela vontade da categoria profissional, contra ou com o consentimento do empregado. Poderemos incluí-lo nessa categoria se admitirmos que a Constituição Federal instituiu esse desconto de forma imperativa ou, ainda,  considerando que a vontade coletiva da categoria decorre da união das vontades individuais dos seus integrantes. Assim entendido, esse desconto, em última análise, seria de interesse individual do empregado, mesmo que este tenha votado contra a sua instituição.

Martins Catharino apresenta várias classificações:

Quanto à sua fonte podem ser:

a) voluntários; e

b) normativos (legais, impostos, previstos ou tolerados, norma coletiva).

Quanto ao beneficiário:

a) em favor do empregador;

b) em favor do empregado; e

c) em favor de terceiros.

E, quanto à licitude:

a) lícitos; e

b) ilícitos[17].

Preferimos, no entanto, classificar os descontos em decorrência da presença ou não da vontade individual do empregado.

Os que não dependem da vontade individual do empregado dividimos em:

a) decorrentes de imposição jurídica; e

b) decorrentes de ato culposo.

Os primeiros (imposição jurídica) subdividimos em:

1 – tributários; e

2 – decorrentes da vontade coletiva da categoria profissional.

Entre os que dependem da vontade individual do empregado dividimos em:

a) previstos em dispositivos de lei (previstos, tolerados, etc.); e

b) não previstos em dispositivos de lei.

Os descontos impostos juridicamente são aqueles decorrentes da vontade potestativa do Estado (tributários) ou da vontade coletiva da categoria profissional, independentemente de qualquer manifestação ou ato praticado pelo empregado. Já os “decorrentes de ato culposo” (em sentido amplo – dolo) são aqueles onde o empregado, infringindo dispositivo de lei ou de contrato (inexecução culposa), constitui uma obrigação, colocando-se em débito com alguém, em face do ato ilícito.

Quando dissemos que o desconto dependente da vontade do empregado está previsto em lei, referimo-nos àqueles regulados, tolerados, mencionados em norma em sentido amplo (ex.: as mensalidades estatutárias, a taxa assistencial). Já aqueles não previstos em lei são os descontos fruto da liberdade individual do empregado em se obrigar.

Amauri Mascaro Nascimento inclui as custas judiciais (art. 789, CLT) como “desconto lícito”[18]. Assim não concordamos. Nenhum dispositivo de lei impõe esse desconto, muito menos este seria possível, na maioria dos casos, de ser efetivado através do empregador. Como débito tributário, esse deve ser adimplido espontaneamente ou cobrado pelos meios judiciais legais, não pode haver essa cobrança compulsória sobre os créditos do empregado-reclamante, por inexistir norma impondo a sua “cobrança na fonte”.

Nada impede que, na execução da decisão que impôs a condenação nas custas, seja abatido do crédito do reclamante-empregado o débito referente às custas (se vencido em Embargos à Execução, é uma hipótese), mas desde que seja autorizado pelo devedor. Sem essa autorização, os funcionários dos órgãos judiciários trabalhistas estarão extrapolando suas competências funcionais ao efetuarem tais descontos (cobrança), já que não têm poderes de arrecadação de tributos. Essa última função é reservada aos fazendários. Mas, mesmo na hipótese de autorizado pelo devedor-empregado, não há propriamente um desconto salarial, já que não incide na “folha de pagamento” e não efetuado pelo empregador.

Assim, se não for autorizado o abatimento das custas, nem pago espontaneamente, o débito deverá ser inscrito na dívida ativa da União, para que possa ser cobrado pelos meios legais (administrativo ou em execução fiscal).

 

4.5. Espécies

 

4.5.1. Imposto de Renda

 

O desconto do Imposto de Renda (retido na fonte – IRRF) decorre da exclusiva vontade do Estado, no exercício de ser poder de império (potestade). O empregado (contribuinte) não manifesta qualquer vontade, a não ser quando pratica o ato descrito em lei como justificador do aparecimento da obrigação tributária (“in casu”, produzir rendimentos tributáveis pelo imposto de renda).

O Código Tributário Nacional (CTN), no parágrafo único do art. 45, prevê a possibilidade da efetivação do desconto salarial a título do Imposto de Renda, atribuindo à lei a competência para impor tal desconto “in concreto”[19] .

Atualmente, esse desconto está autorizado pelo art. 7º da Lei n. 7.713 de 22.12.88.

 

4.5.2. Imposto ou contribuição sindical

 

Esse desconto está regulamentado pelos arts. 518 a 610 da CLT. De natureza parafiscal, tem seu fundamento constitucional no art. 149, que prevê a instituição “de contribuições sociais, de intervenção no domínio econômico e de interesse das categorias profissionais ou econômicas”[20].

Esse desconto deve ser efetuado no mês de março de cada ano (art. 582, CLT), equivalente à remuneração de um dia de trabalho, qualquer que seja a forma da referida remuneração (art. 580, I, CLT).

Considera-se um dia de trabalho o equivalente a “uma jornada normal de trabalho, se o pagamento ao empregado for feito por unidade de tempo” (art. 582, parágrafo 1º, a, CLT) ou “a 1/30 (um, trinta avos) da quantia percebida no mês anterior, se a remuneração for paga por tarefa, empreitada ou comissão” (art. 582, parágrafo 1º, b, CLT).

“Quando o salário for pago em utilidades, ou nos casos em que o empregado receber, habitualmente, gorjetas, a contribuição sindical corresponderá a 1/30 (um, trinta avos) da importância que tiver servido de base, no mês de janeiro, para a contribuição do empregado à Previdência Social” (art. 582,  § 2º, CLT).

“Os empregados que não estiverem trabalhando no mês destinado ao desconto da contribuição sindical será descontado no primeiro mês subsequente ao do reinicio do trabalho” (art. 602, CLT).

“De igual forma se procederá com os empregados que forem admitidos depois daquela data e que não tenham trabalhado anteriormente nem apresentado a respectiva quitação” (parágrafo único, art. 602, CLT).

 

4.5.3. Contribuição previdenciária

 

Prevista inicialmente na Consolidação das Leis da Previdência Social (CLPS), em seu art. 139, I, letra “a”, a contribuição previdenciária, que atualmente está regulada pela Lei n.  8.212/91, também tem natureza parafiscal.

Tal desconto, no percentual variável de 8% a 12%, deve ser efetuado todo mês, sobre o salário-contribuição, entendendo-se este como a remuneração efetivamente recebida a qualquer título pelo empregado, até o limite máximo estabelecido em lei, reajustado pelos mesmos índices de aumento dos benefícios de prestação continuada da Previdência Social (parágrafo único do art. 20 da Lei n. 8.212/91).

 

4.5.4. Contribuição assemblerial

 

Essa contribuição está prevista na atual Constituição Federal, em seu art. 8º, IV: “a assembléia geral fixará a contribuição que, em se tratando de categoria profissional, será descontada em folha, para custeio do sistema confederativo da representação sindical respectiva, independentemente da contribuição prevista em lei”.

Otávio Magano, com base na legislação argentina, denomina-a “contribuição de solidariedade”[21]; já Galba Santos prefere adotar a expressão “contribuição sindical normativa”[22].

Tanto Galba Santos, como Otávio Magano e Aluysio Sampaio[23] entendem que essa contribuição absorveu a denominada “taxa assistencial”, pensamento este não compartilhado por Amauri Mascaro Nascimento[24].

Este último entende que se trata “de uma nova fonte de receita que não se confunde com as anteriores. Difere da mensalidade dos sócios porque recai sobre toda a categoria, enquanto a referida mensalidade é restrita aos filiados dos sindicatos. Distingue-se da contribuição sindical oficial porque esta é disciplinada pela lei, enquanto a nova receita é aprovada pela assembleia do sindicato. Diferencia-se do desconto ou taxa assistencial porque este resulta de convenção ou sentença normativa, o mesmo não ocorrendo com as contribuições fixadas pela assembleia, uma vez que não resulta de negociação nem de decisão judicial, mas do estatuto do sindicato. Portanto, trata-se de uma quarta e nova fonte de receita do sindicato, facultativa, não oficial, de valor a ser decidido pela assembleia, e de periodicidade de pagamento também. Como compete à assembleia sindical fixá-la e estabelecer a sua disciplina normativa, não há óbice legal à sua identificação com a taxa assistencial, caso a assembleia do sindicato entenda mais adequado para a categoria essa identificação, destinada a não onerar os trabalhadores”[25].

Gabriel Saad sustenta que essa contribuição não pode ser imposta aos trabalhadores não associados[26], no que não é apoiado por Magano, Gueiros Bernardes e Galba Santos[27].

Galba Santos entende, ainda, que essa contribuição tem a natureza jurídica da retribuição devida pelo beneficiário da gestão de negócio, daí porque pode ser cobrado de todos os membros da categoria, independentemente de sua filiação ou não ao sindicato[28].

O STF, entretanto, já decidiu que esse desconto é inconstitucional se efetuado à revelia daqueles que não sejam sindicalizados[29].

Quanto ao seu valor, afastada a hipótese de abuso lembrada por Magano[30], leciona Mascaro que “como o sindicato tem a garantia de deliberar livremente sobre a segunda contribuição, poderá aprovar os critérios que a assembléia julgar oportunos, pertinentes ao valor, que poderá ser mais ou menos elevado que o atual, o número de pagamentos, que poderá ser anual, semestral, mensal, etc., a gradação ou não do valor de acordo com o salário do trabalhador e assim por diante…”[31].

 

4.5.5. Dano causado pelo empregado

 

Essa modalidade de desconto está previsto no § 1º do art. 462 da CLT: “Em caso de dano causado pelo empregado o desconto será lícito, desde que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo de empregado”.

Orlando Gomes ensina que “o desconto por prejuízo tem caráter de reparação. É uma indenização que o empregado está obrigado a satisfazer. A lei distingue o dano intencional do que não tem esse caráter. Quando não há ocorrência de dolo, o empregado só pode efetuar o desconto se houver estipulado esse direito no contrato. De outro modo, ainda que lhe assista o direito de exigir a competente indenização, não pode detê-la por meio de desconto. No dano intencional, a dedução está autorizada em lei. Independe, portanto de acordo, pela própria natureza do ato. É esse o meio prático de garantir, o empregador contra os atos de sabotagem e outros cujo propósito seja lhe causar prejuízo. A distinção tem inteiro cabimento”[32].

Em nossa classificação supramencionada, entre os descontos que independem da vontade do empregado, enquadra-se somente o desconto proveniente de ato doloso, já que o referente a ato culposo haverá de ser admitido pelo empregado. Neste último caso, que trataremos adiante, no desconto, por ser previsto em cláusula contratual, há a presença da vontade do empregado.

Ressalte-se, porém, que esse desconto é hipótese mais flagrante da violação ao devido processo. Isso porque, nesta hipótese, o empregador alega que o empregado dolosamente lhe causou um dano, ele mesmo indica ou arbitra o valor da indenização e, em autotutela, fazendo justiça com as próprias mãos, priva o empregado de seu bem (salário), procedendo no desconto (reparando o dano alegado). Inexiste, s. m. j., no direito privado brasileiro, norma mais autoritária do que esta!

 

4.5.6. Pensão alimentícia

 

Previsto no art. 17 da Lei n. 5.478/68, esse desconto decorre de ato judicial que o impõe em consequência de ato culposo praticado pela pessoa do empregado.

Toda pessoa tem o dever de prover a subsistência de seus parentes mais próximos, constituindo-se crime (art. 244 do Código Penal) essa omissão (ato ilícito).

É, pois, em seu objetivo maior que a lei prevê o desconto diretamente “em folha” da pensão alimentícia arbitrada em ação de alimentos (Lei n. 5.478/68).

Como imposto por ato jurisdicional, por previsão legal, esse desconto independe da vontade do empregado. Ressalte-se que mesmo que o alimentante tenha acordado no valor da pensão, na ação civil (de alimentos ou de separação), o desconto em “folha” decorre de imposição judicial. E o Juiz que deve determinar esse desconto, independentemente da vontade do alimentante-empregado, com ou sem acordo judicial quanto ao pagamento da pensão alimentícia. Esse desconto decorre da inexecução culposa da obrigação legal de dar alimentos, tipificado como crime de abandono material.

 

4.5.7. Pena criminal

 

Previsto no § 1º do art. 50 do Código Penal, o empregado pode ter descontada do seu salário a pena de multa aplicada pelo Juízo Criminal.

O valor da multa varia entre um trigésimo do salário mínimo vigente ao tempo do fato delituoso que resultou na condenação, até o máximo de cinco vezes esse salário (§ 1º do art. 49, Código Penal).

No § 2º do art. 50 do Código Penal está estabelecido que “o desconto não deve incidir sobre os recursos indispensáveis ao sustento do condenado e de sua família”. Como o salário mínimo corresponde ao valor mínimo “capaz de atender a suas necessidades vitais básicas (do trabalhador) e às de sua família…” (art. 7º, IV, CF/88), conclui-se que esse desconto não poderá afetar a percepção de quantia a ele equivalente.

 

4.5.8. Retenção do aviso prévio

 

“A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo” (art. 487, § 2º, CLT).

Uma das obrigações das partes do contrato de trabalho é a de comunicar à outra parte o desejo de romper o contrato. O descumprimento dessa obrigação (inexecução culposa) por parte do empregado gera o direito a uma indenização a ser paga ao empregador, correspondente ao salário do período do aviso prévio que deveria ser cumprido em serviço.

O art. 487 da CLT prevê que o aviso prévio será: “a) de 8 (oito) dias, se o pagamento for efetuado por semana ou, então por tempo inferior (inciso I), se o empregado tiver menos de doze meses de serviço”; e, b) de 30 (trinta) dias aos que percebem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de 12 (doze) meses de serviço na empresa.

Entendemos que a atual Constituição Federal, em seu art. 7º, inciso XXI, não alterou a CLT no tocante ao aviso prévio dado pelo empregado. Ali, naquele dispositivo constitucional, estão relacionados os “direitos dos trabalhadores” e não as suas obrigações ou os direitos dos empregadores. Logo, a regra da CLT continua em pleno vigor no que se refere ao aviso prévio devido pelo empregado.

Esse desconto será efetuado sobre os créditos porventura existentes em favor do empregado (ex).

 

4.5.9. Mensalidade estatutária

 

Prevista no art. 548, alínea “b”, da CLT, a contribuição estatutária ou mensalidade dos sócios não se confunde com a contribuição fixada pela Assembléia Geral da categoria (art. 8º, IV, CF/88).

Seu valor, sua forma de pagamento, etc., devem ser estipulados no Estatuto do Sindicato ao qual se filiou o empregado. Para que o desconto seja efetuado, mister se faz a autorização expressa deste empregado (art. 545, CLT).

 

4.5.10. Taxa assistencial

 

Taxa assistencial ou desconto assistencial, “trata-se de uma quantia que é fixada por ocasião do início da vigência de uma convenção coletiva de trabalho ou sentença normativa de categoria, em decorrência das vantagens, especialmente salários, obtidos pelo sindicato através desses instrumentos”[33].

Esse desconto está previsto no art. 462 da CLT, ao estipular que podem ser descontadas quantias resultantes de “contrato coletivo” (entendido como qualquer norma coletiva).

Essa “contribuição, cobrada sob a forma de percentual sobre o aumento salarial, em geral, passou a ser denominada “assistencial”, ou “taxa assistencial”, ou, ainda, “desconto assistencial”, em razão da suposta finalidade a que se destinaria, implícita no seu nome”[34].

“É fácil observar que, ao contrário da contribuição sindical, de fonte legal e desconto obrigatório, a contribuição assistencial é de fonte convencional, e, facultativa. É convencional porque o instrumento jurídico de que resulta é a convenção coletiva de trabalho e não-obrigatória, mas facultativa, diante da necessidade de autorização do trabalhador interessado para que seja efetuado esse desconto”.

“… A cláusula da convenção coletiva que a prevê não basta. A sua exigibilidade depende da autorização do trabalhador, ato futuro e incerto, pois este tanto poderá, nos termos da lei, concordar, como discordar do desconto, e, neste último caso, não surgirá a obrigação”[35].

Geralmente essa autorização é dada sob a forma do silêncio, ou seja, se transcorrido certo prazo após o início da vigência do instrumento normativo, sem que o empregado manifeste sua discordância, fica autorizado o desconto. O TST, porém, entende como inconstitucional esse desconto em desfavor dos trabalhadores não sindicalizados[36].

Alguns autores entendem que essa contribuição está superada pela contribuição prevista no art. 8º, inciso IV da CF/88[37].

 

4.5.11. Dívida perante o SFH

 

Prevista com base no art. 1º da Lei n. 5.725/71, o empregado poderá autorizar ao empregador que efetue o desconto para quitação de parcela de sua dívida contraída para aquisição de casa própria perante o Sistema Financeiro de Habitação (SFH).

Essa dívida pode ser contraída perante qualquer agente financeiro, desde que seja comprovadamente do SFH.

O desconto depende da vontade individual e expressa do trabalhador. A obrigação (dívida) tem natureza eminentemente civil.

 

4.5.12. Dano culposo

 

Esse desconto, como o do dano doloso, estão previstos no § 1º do art. 462 da CLT. Contudo, diferentemente deste, o desconto por dano culposo só será lícito “desde que esta possibilidade tenha sido acordada” (dispositivo mencionado).

É necessária a manifestação da vontade do empregado, ao prever a possibilidade do desconto em cláusula contratual, para que ela seja efetuado.

Valentin Carrion adverte que somente o “dano causado pelo empregado é descontável; seria iníquo, entretanto, que todo o dano culposo causado, normalmente previsto na execução de certos trabalhos, e que integra o risco normal do empreendimento, fosse carreado à responsabilidade do empregado. Exige-se, por isso, dolo ou culpa grave”[38].

 

4.5.13. Vale transporte

 

Por fim, temos, ainda, o desconto referente ao fornecimento do vale transporte. Este desconto está previsto na Lei n. 7.418/85, no limite de 6% (seis por cento) do “salário básico” do empregado que requerer a concessão do vale transporte.

É necessário que o empregado requeira esse benefício ao seu empregador, concedendo autorização para o desconto. Esse, por sua vez, não poderá exceder de 6% (seis por cento) de seu salário básico Evidentemente que o desconto será menor de que o correspondente a esse percentual se os gastos para aquisição dos tickets do vale transporte forem inferiores.

Vale frisar, ainda, que esse desconto deverá incidir sobre o valor dos salários do período em que são fornecidos os tickets do vale transporte, de forma proporcional (art. 10, do Decreto 95.247/87).

 

4.5.14. Dívida contraída junto ao INSS

 

Outra hipótese prevista em lei é a do desconto em favor do INSS de dívida adquirida por segurado que recebe benefício indevidamente.

Em tal hipótese, o INSS pode requisitar à empresa que efetue o desconto na remuneração dos segurados de “importância proveniente de dívida ou responsabilidade por eles contraída junto à seguridade social, relativa a benefícios pagos indevidamente” (art. 91, da Lei 8.212/91).

Esse desconto não se confunde com a contribuição previdenciária descontada mês-a-mês, incidente sobre o salário-de-contribuição. A norma é clara em afirmar que o desconto se refere a benefício recebido indevidamente. Seria uma forma do INSS se ressarcir dos prejuízos causados pelo pagamento indevido, de forma coativa, com o desconto em folha-de-pagamento.

Em suma, ao invés de pedir, judicialmente, a repetição do indébito, o INSS pode, nessa hipótese, requisitar que seu crédito seja satisfeito mediante desconto na remuneração do trabalhador.

 

4.5.15. Outros descontos não previstos em lei

 

Quando falamos “não previstos em lei”, queremos nos referir àqueles descontos que não estejam citados, mencionados, previstos ou impostos por qualquer dispositivo legal (de qualquer espécie, hierarquia, etc).

Esses descontos são aqueles para cuja efetivação está na esfera da vontade individual do empregado.

Muitos doutrinadores e a jurisprudência dominante atualmente no TST não admitem esta modalidade com base na interpretação restritiva do art. 462 da CLT.

Discordamos desse entendimento. Desde que o desconto seja efetivado em interesse do empregado, referente à obrigação contraída e que não seja de origem graciosa, entendemos ser ele perfeitamente lícito e compatível com o sentido teleológico do princípio abraçado pelo art. 462 da CLT.

Na prática encontramos vários exemplos: desconto para o seguro de vida; para pagamento de locação de imóvel (aluguel); para previdência privada; para transporte fornecido pelo empregado; para alimentação também fornecida pelo empregador; mensalidade do clube social dos empregados da empresa onde trabalha; assistência médica particular; etc.

O desconto será lícito desde que seja de real interesse do empregado e em seu benefício ou de sua família. Se seguirmos a orientação daqueles que interpretam restritivamente o art. 462 da CLT, não poderíamos admitir o desconto, por exemplo, para a previdência privada, quando esta é de interesse do empregado e dela vem a se beneficiar em complemento à parca aposentadoria recebida da previdência oficial; ou ainda, como conciliar a impossibilidade dos descontos a título de seguro de vida com o benefício (prêmio-seguro) auferido pelo empregado quando sofre uma lesão não resultante de acidente de trabalho? Ou mesmo, com aqueles descontos destinados ao custeio de clube social frequentado, em momentos de lazer, pelo empregado e seus familiares?

Assim, desde que tenha sido autorizado sem qualquer vício, não há qualquer empecilho no desconto. Neste sentido temos a OJ n. 160 da SDI-I do TST, verbis:

“É inválida a presunção de vício de consentimento resultante do fato de ter o empregado anuído expressamente com descontos salariais na oportunidade da admissão”. É de se exigir demonstração concreta do vício de vontade’.

 

4.6. Limites dos Descontos

 

Não há qualquer texto legal que imponha limite aos descontos nos salários.

Orlando Gomes e Otávio Magano entendem que os descontos não podem afetar a percepção de valor equivalente ao salário mínimo[39]. Contudo a contribuição previdenciária incide sobre o salário mínimo, o que acaba por desmoronar, via texto legal, esse entendimento.

Aliás, na atual Constituição Federal está estipulado que o salário mínimo será em valor “capaz de atender… necessidades vitais básicas… com <a>… previdência social” (art. 8º, IV), ou seja, no valor do salário mínimo, em tese, já está incluída a parcela destinada ao desconto da contribuição da previdência social.

Poderíamos tentar limitar os descontos, aplicando analogicamente o § 2º do art. 50 do Código Penal que veda o desconto da multa criminal “sobre os recursos indispensáveis ao sustento do condenado (empregado) e de sua família”. Mas devemos observar que muitos deles são feitos em benefício do próprio empregado ou de seus familiares (dívida para compra da casa própria) ou mesmo de interesse somente desses últimos (pensão alimentícia).

Assim, não vemos como limitar os descontos.

O limite será o valor do salário.

 

5. Proteção do salário contra os credores do empregador

 

Mas, além de estabelecer regras de proteção do salário contra abusos do empregador, a legislação trabalhista prevê, ainda, normas protecionistas contra os credores do empregador. Neste sentido, o art. 449 da CLT preceitua que os direitos oriundos do contrato de trabalho “subsistirão em caso de falência, concordata ou dissolução da empresa”.

Na falência, constituirão créditos privilegiados os salários limitados a 150 (cento e cinquenta) salários-mínimos por credor (inciso I do art. 83 da Lei n. 11.001/2000).

Lembre-se, ainda, que as diversas leis que tratam das liquidações extrajudiciais também estabelecem esse privilégio como consequência da aplicação subsidiária das regras relativas à falência.

Não há, ainda, qualquer regra estabelecendo que esse privilégio não seja observado na execução contra devedor insolvente. Assim, mesmo na execução contra empregador insolvente, esse privilégio deverá ser observado (art. 769, CPC).

Cabe destacar, entretanto, que esse privilégio somente se estabelecerá no concurso de credores, seja na falência, na concordata, na execução contra devedor insolvente ou na liquidação extrajudicial de empregador.

Maurício Godinho Delgado arrola, ainda, como medidas de proteção do salário contra os credores do empregador, as regras que estabelecem a responsabilidade solidária e subsidiária[40].

Assim, teríamos, em suas lições, a responsabilidade das pessoas assimiladas ou identificadas à figura do empregador (hipótese do grupo econômico), das pessoas que mantém laços de domínio direto ou indireto com o empregador (como, por exemplo, o sócio), os tomadores de serviços que contratam trabalhadores junto a outros empregadores (trabalhador temporário, por exemplo) e, por fim, as pessoas com responsabilidade solidária ou subsidiária, tais como o dono da obra e as tomadoras dos serviços.

A responsabilidade dessas pessoas, por sua vez, seria solidária ou subsidiária de acordo com o estabelecido nas leis próprias ou mesmo diante das circunstâncias que cercam o débito.

Acrescente-se, ainda, que a Lei n. 6.533/78, em seu art. 31, como medida de proteção dos salários contra os demais credores do empregador, assegura o penhor legal sobre “o equipamento e todo o material de propriedade do empregador, utilizado na realização de programa, espetáculo ou produção”, em favor dos artistas e técnicos em espetáculos de diversões, “pelo valor das obrigações não cumpridas pelo empregador”.

Por fim, deve ser lembrado que, na execução de hipoteca, o credor hipotecário tem o direito de preferência, no pagamento, a outros credores, observada a prioridade na inscrição, salvo sobre a dívida proveniente de salário do trabalhador agrícola, que será paga, precipuamente a quaisquer outros créditos, pelo produto da colheita para a qual houver concorrido com o seu trabalho (art. 759, parágrafo único, Código Civil).

 

6. Proteção do salário contra os credores do empregado

 

A proteção contra os credores do empregado – ao contrário do que era de se esperar – não está assegurada na legislação trabalhista, mas sim, em norma de direito processual civil. Ela está prevista no art. 649 do CPC que proíbe a penhora dos salários, salvo para pagamento da pensão alimentícia.

Essa proteção visa a assegurar o trabalhador os meios de sua subsistência e de sua família, partindo-se da presunção hominis de que, em geral, o empregado tem no seu salário a única fonte de sustento.

Como sustenta Orlando Gomes, “sabido que os trabalhadores têm no salário a fonte única da subsistência própria e da família, revestindo-se este, consequentemente, de caráter alimentar, seria desumano e iníquo permitir que o credor, por meio de penhora, o privasse de satisfazer suas necessidades elementares” [41].

Aliás, a impenhorabilidade envolve não só o salário propriamente dito, mas, sim, todo e qualquer direito decorrente do contrato de emprego, pois, “tudo é salário… tudo quando se incorpora à remuneração do empregado em caráter complementar ou suplementar” [42].

Contudo, essa impenhorabilidade somente tem razão de existir se a importância a receber for o meio de sustento do trabalhador. Daí porque, o próprio Orlando Gomes sustenta que as verbas recebidas em ação trabalhista, oriunda de condenação judicial, não são alcançadas por essa proteção já que, “as parcelas vencidas, ainda que não recebidas, incorporam-se ao patrimônio do empregado e como que se dissociam de sua origem”, tendo em vista que, neste caso, elas perdem o caráter de meio de sustento do trabalhador[43].

Amauri Mascaro Nascimento lembra, ainda, que a impenhorabilidade não pode atingir a cobrança da pena criminal de multa, já que, se essa sanção pode ser imposta através de desconto salarial (§ 1º do art. 50 do Código Penal), não há razão para justificar a impossibilidade de sua constrição judicial[44]. Acrescentamos, entretanto, que mesmo o desconto da multa criminal não pode “incidir sobre os recursos indispensáveis ao sustento do condenado e de sua família” (§ 2º do art. 50 do Código Penal) e como o salário mínimo corresponde ao valor mínimo “capaz de atender a suas necessidades vitais básicas (do trabalhador) e às de sua família…” (art. 7º, IV, CF/88), conclui-se que a penhora não poderá afetar a percepção de quantia a ele equivalente.

Orlando Gomes e Elson Gottschalk apontam, por outro lado, como medidas de proteção do salário contra os credores do empregado, a proibição da transferência a um terceiro de uma parte ou de todo estipêndio. Assim, seria proibida a estipulação em favor de terceiros, a delegação e a cessão de direitos, além da penhora sobre os salários percebidos pelo empregado[45].

Rodrigues Pinto lembra, porém, que não se podem confundir essas figuras contratuais com o mandato – que pode ser concedido para que outrem receba, em nome do empregado, o salário -, assim como a possibilidade da consignação em pagamento através de “descontos” no salário, como, por exemplo, para a quitação de aluguel[46].

Godinho Delgado, de outra sorte, lembra, ainda, como regra de proteção do salário contra os credores do empregado, a impossibilidade de compensação de créditos trabalhistas com dívidas de outra natureza (Súmula n. 18, do Colendo TST).

A compensação possível, por sua vez, é limitada quando da rescisão contratual, ao equivalente a um mês da remuneração do trabalhador (§ 5º do art. 477, CLT). Essa seria, pois, mais uma norma de proteção do salário.

Com razão, ainda, Maurício Godinho Delgado quando aponta a aplicação da correção monetária sobre os créditos trabalhistas como outra regra de proteção do salário[47].

Essa mesma correção, no entanto, não incide sobre o débito do trabalhador (Súmula n. 187 do TST). Assim, por exemplo, numa aplicação dessa regra, o empregador não pode corrigir a parcela adiantada a título do 13º salário para fins de abatimento quando do pagamento de sua segunda metade, até 20 de dezembro.

 

7. Referências

 

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SUSSEKIND, Arnaldo. Instituições de Direito do Trabalho. vol. I. 11. ed. São Paulo: LTr, 1991.

 



[1] Cf. dados indicados por Prunes, José Luiz Ferreira, Salário em Utilidades, p. 79-80. Por exemplo, em Goiás é permitido desconto de 22%, na Bahia de 30%, no Rio de Janeiro de 27%, em São Paulo de 33% e em Sergipe de 34%.

[2] Maranhão, Délio, Direito do Trabalho, p. 194;

[3] Gomes, Orlando, O Salário no Direito Brasileiro, p. 59;

[4] Sussekind, Arnaldo, Instituições de Direito do Trabalho, p. 432;

[5] Ibidem, p. 103;

[6] Fernandes, Francisco, Dicionário Brasileiro Contemporâneo;

[7] Nascimento, Amauri Mascaro, Manual do Salário, p. 257;

[8] Fernandes, ob. cit., p. 371;

[9] Sussekind, Arnaldo, Instituições de Direito do Trabalho, p. 430;

[10] Nascimento, ob. cit., p. 259-260;

[11] Sussekind, ob. cit., p. 371;

[12] Catharino, José Martins, Compêndio de Direito do Trabalho, p. 95;

[13] Ibidem;

[14] Entre eles: Amauri Mascaro Nascimento, ob. cit.;

[15] Ver a respeito à opinião de Antonio Lamarca, Manual das Justas Causas;

[16] Gomes, Orlando e Elson Gottschalk, Curso de Direito do Trabalho, p. 374;

[17] Catharino, ob. cit., p. 96;

[18] Ob. cit., p. 261;

[19] Apesar de não ter sido observado em sua elaboração o processo legislativo de lei complementar, o CTN é considerado pela maioria absoluta dos tributaristas como lei complementar. Ver a respeito, Fanucchi, Fábio, Curso de Direito Tributário Brasileiro, vol. I;

[20] V. a respeito: Bernardes, Hugo Gueiros, Contribuição Sindical, p. 132-141; Prado, Roberto Barretto, Curso de Direito Sindical, 5ª ed., 1985; Sampaio, Aluysio Mendonça, As Fontes de Receita dos Sindicatos na Nova Constituição Federal, e Santos, Galba, José dos, Contribuições Sindicais Obreiras na Constituição Federal, ambas in Relações Coletivas de Trabalho, coord. João de Lima Teixeira Filho, p. 336-353;

[21] In A Organização Sindical na Nova Constituição, p. 38-43;

[22] Ob. cit.;

[23] Ob. cit.;

[24] In Direito Sindical, p. 221;

[25] Ibidem;

[26] In Suplemento LTr, ano XXV, n. 65/89, p. 336;

[27] Obs. cits.;

[28] Ob. cit.;

[29] Cf. Jornal Trabalhista, nº 638, de 16/12/96, p. 1.379;

[30] Ob. cit.;

[31] Nascimento, Amauri Mascaro, Direito do Trabalho na Constituição de 1988, p. 237;

[32] O Salário no Direito Brasileiro, p. 109;

[33] Nascimento, Direito Sindical, p. 212;

[34] Ibidem;

[35] Ibidem, p. 213/214;

[36] Cf. os Precedentes Normativos nºs 74 e 119 do Colendo TST que tratam do tema;

[37] Magano e Galba Santos, obs. cits.

[38] Valentin Carrion, Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho, 1989;

[39] Gomes, Orlando, Curso…; Magano, Otávio, Manual de Direito do Trabalho, 1988;

[40] Sistema Brasileiro de Garantias Salariais, p. 128-129;

[41] O Salário…, p. 174-175;

[42] Ibidem, p. 175-176;

[43] Ibidem, p. 181;

[44] Manual do Salário, p. 185;

[45] Ob. cit., 1ª ed., p. 298-299;

[46] Pinto, José Augusto Rodrigues, Curso de Direito Individual do Trabalho, p. 302;

[47] Ibidem, p. 135.

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