Category: Reconhecimento das convenções e acordos coletivos do trabalho

Reconhecimento das convenções e acordos coletivos do trabalho

Por , 10 de julho de 2013 3:33 pm
  1. Introdução

 

Um dos direitos trabalhistas mais enigmáticos, dentre aqueles elencados no art. 7º da Constituição Federal, está o do “reconhecimento das convenções e acordos coletivos do trabalho” (inciso XXVI).

Muito se trata sobre as convenções e acordos coletivos do trabalho. Contudo, quase não se faz uma leitura desse direito dos trabalhadores a partir do seu texto constitucional, procurando extrair dele o sentido, alcance e conteúdo dessa garantia fundamental.

Para levantar esse debate, lançamos nossa opinião.

 

  1. Reconhecimento ou direito a celebrar convenções e acordos coletivos do trabalho?

 

A primeira controvérsia que podemos extrair do texto constitucional surge justamente a partir da expressão utilizada pelo constituinte para assegurar aos trabalhadores o direito às convenções e acordos coletivos do trabalho. É que o constituinte utilizou da expressão “reconhecimento” para assegurar o direito à convenção e acordo coletivos do trabalho.

A partir dessa expressão (“reconhecimento”), podemos, então, pensar que o constituinte, no inciso XXVI do art. 7º da CF, teria reconhecido que o direito à celebração da convenção e acordo coletivos de trabalho seria pré-constitucional. Daí porque reconhecidos e respeitados pela Carta Magna. A Constituição não estaria “concedendo” algo novo aos trabalhadores. Estaria, neste sentido, reconhecendo o direito que lhes seria “natural”.

Devemos lembrar que nossa Constituição, ao instituir o regime democrático, estabeleceu a regra que “todo o poder emana do povo, que o exerce por meio de representantes eleitos ou diretamente, nos termos desta Constituição” (parágrafo único do art. 1º). O povo exerce o poder por meio de seus representantes ou diretamente, nos termos da Constituição. Ou seja, tanto exerce através dos seus representantes políticos eleitos democraticamente, como diretamente, neste caso, ainda que através de representantes previamente indicados na lei ou na própria Constituição.

Egon Felix Gottschalk, por sua vez, leciona que em um Estado autoritário a delegação poderes é o único modo de legitimação do poder legislativo conferido aos grupos sociais ou a entes não estatais. Já no Estado democrático, cujo poder emana do povo, essa legitimação decorreria do reconhecimento da competência originária do povo[1]. Em suma, o Estado reconhece o exercício do poder legislativo pelas próprias partes interessadas.

É nesse contexto, então, que se deve interpretar o disposto no inciso XXVI do art. 7º da CF, quando este assegura o “reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho”. Enquanto na Constituição autoritária de 1937 as entidades sindicais exerciam as funções normativas por delegação do Poder Público (art. 138), a partir das constituições democráticas de 1946, inclusive a atual, o Estado passa a “reconhecer” a convenção coletiva e o acordo coletivo. Quer dizer, enquanto no Estado autoritário a função normativa das entidades sindicais decorre da delegação de poderes por parte do Poder Público, na democracia essa função também é exercida originariamente pelo povo, sendo este poder expressamente “reconhecido” pela entidade estatal.

Daí se tem que quando as entidades sindicais firmam convenções e acordos coletivos de trabalho elas estão a exercer, em verdade, um poder normativo originário, reconhecido constitucionalmente. Criam normas de eficácia imediata e inderrogável, como autênticas normas jurídicas, por outorga (ou reconhecimento) estatal de uma parte de suas funções de ordenação do direito[2].

Devemos, assim, entender que o que a Constituição assegura, nesta cláusula social, é o direito dos trabalhadores em celebrarem convenções e acordos coletivos do trabalho de natureza normativa.

Mas vejam. Este é um direito dos trabalhadores, já que o inciso XXVI está vinculado ao caput do art. 7º, cujo preceito aponta os direitos fundamentais dos trabalhadores nos seus trinta e quatro incisos, “além de outros que visem à melhoria de sua condição social”.

 

  1. Conteúdo do direito ao “reconhecimento das convenções e acordos coletivos do trabalho”

 

Importante, porém, é extrair o conteúdo dessa garantia constitucional. E, facilmente, podemos afirmar que ele encerra o direito dos trabalhadores a celebrarem convenções coletivas ou acordos coletivos de trabalho.

Óbvio que o Estado não assegura o direito à convenção ou ao acordo coletivo em si, mas, sim, o de celebrar tais instrumentos coletivos. Até porque a convenção ou acordo coletivo é fruto de acertos de vontades, não podendo o Estado, desde logo, ofertá-los aos trabalhadores.

Contudo, ainda que ele não seja um direito pré-constitucional ou natural, a expressão “reconhecimento”, porém, conduz à ideia de que ele, tendo em vista sua origem, não se resume a assegurar aos trabalhadores o direito de celebrar convenção ou acordo coletivo do trabalho nos limites do direito posto. Mais do que isso. Tal cláusula constitucional reconhece aos trabalhadores o direito deles celebrarem convenções ou acordos coletivos com o objetivo de estabelecerem novas condições de trabalho. O direito assegurado na Constituição, em seu conteúdo, então, é o direito de estipular a nova condição de trabalho e não o direito de celebrar a norma coletiva em si.

Não à toa, a CLT, em seu art. 611, estipula que a “Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho”. E, no mesmo caminho, seu § 1º dispõe que através dos acordos coletivos podem ser estipuladas “condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das acordantes respectivas relações de trabalho”.

Estipular essas condições de trabalho, através da convenção ou acordo coletivo, porém, é mais do que simplesmente agir nos limites ou espaços deixados pelo direito posto. Por exemplo, estabelecer um percentual do adicional de periculosidade superior aqueles previsto em lei. Estipular novas condições é, em verdade, estabelecer, criar, novos “direitos” (novas vantagens, adicionais, licenças, etc). Isso sem prejuízo, por óbvio, da possibilidade de se poder estabelecer novas condições de trabalho a partir do direito já posto, ampliando aquilo assegurado em norma (v.g., aumentando o percentual do adicional de periculosidade).

Através desses instrumentos normativos, portanto, o Estado reconhece o direito dos trabalhadores em estabelecerem novos direitos, que vincularam, assim como qualquer norma estatal, aqueles a quem se dirigem. Daí porque, através desses instrumentos normativos, são estabelecidas outras obrigações além daquelas já previstas em lei, a exemplo, do pagamento de adicionais, benefícios in natura, licenças etc.

O direito ao reconhecimento das convenções e acordos coletivos do trabalho, assim, desdobra-se em dois níveis: primeiro, o direito de celebrar convenções ou acordos coletivos; o segundo, o direito dos trabalhadores em firmarem convenções ou acordos coletivos estipulando novos direitos. Estipular novos direitos, por sua vez, significa criar novos direitos propriamente ditos ou ampliar os direitos já assegurados em outra norma (estatal ou privada).

Na essência, porém, o conteúdo dessa vantagem constitucional é o direito à norma estipuladora de novas condições de trabalho.

 

  1. Direito dos trabalhadores e obrigação dos empregadores

 

Mas, se há direito assegurado aos trabalhadores, por certo que existem os obrigados a os satisfazerem. Logo, se os trabalhadores têm o direito a celebrar a convenção coletiva ou o acordo coletivo, os empregadores têm o dever/obrigação de os firmarem, ainda que através das respectivas entidades sindicais (art. 8º, inciso VI, da CF). Direito de um; obrigação de outro.

Tal conclusão, por sua vez, é deveras relevante. Isso porque, em sendo direito fundamental dos trabalhadores (caput do art. 7º), considerando a eficácia imediata e sua vinculação natural aos particulares (já que a eles se voltam primordialmente), tem-se que os empregadores não podem se furtar do dever de negociar coletivamente. Para os empregadores, pois, trata-se de uma obrigação, assim como o de pagar o FGTS (inciso III do art. 7º da CF), respeitar a jornada ordinária de oito horas (inciso XIII do art. 7º da CF), etc. Todos estão na mesma categoria de obrigações constitucionais.

E dessa conclusão se alcança outra consequência. Se há direito (dos trabalhadores) à celebração do instrumento coletivo e se há dever (dos empregadores) em firmar as convenções ou acordos coletivos, logo, em caso de desrespeito ao direito, o interessado pode se dirigir ao Poder Judiciário pedindo o cumprimento da prestação (celebrar a convenção ou acordo coletivo), podendo o juiz suprir, eventualmente, a vontade não declarada.

Aqui, então, é preciso lembrar que a eficácia imediata dos direitos fundamentais é matéria disciplinada na própria Constituição Federal, que, em seu art. 5º, § 1º, estabelece que “as normas definidoras dos direitos e garantias fundamentais têm aplicação imediata”.

Óbvio que quando a Constituição fala em aplicação imediata ela que estabelecer que as suas normas têm plena eficácia jurídica, não dependendo de qualquer outro ato normativo para tanto. Da aplicação jurídica imediata, no entanto, surge a eficácia do direito respectivo no mundo fático.

Ter aplicação jurídica imediata é incidir incontinente, independentemente de qualquer outro ato ou ação necessária à sua incidência. Assim, podemos afirmar que, independentemente de qualquer lei regulamentadora dos direitos fundamentais, os direitos e garantias fundamentais se aplicam às relações entre particulares.

Nesta trilha, por exemplo, independente de qualquer ato ou ação, lei ou contrato, o direito fundamental à proteção da vida íntima e privada incide nas relações entre os particulares. Logo, toda e qualquer pessoa deve respeitar a vida íntima ou a vida privada de outrem. E os exemplos são múltiplos quando se trata dos direitos elencados no art. 5º da Constituição Federal.

Ocorre, porém, que muitos dos direitos fundamentais, especialmente os trabalhistas elencados no art. 7º da Constituição Federal, somente podem ser concretizados se, por óbvio, houver uma relação contratual firmada entre o destinatário do direito e o seu obrigado. Para o trabalhador ter como eficaz o direito ao décimo terceiro salário, por exemplo, é preciso que, antes, tenha firmado um contrato de emprego.

Aqui, então, cabe uma ressalva quanto à incidência imediata dos direitos fundamentais nas relações entre particulares. Neste caso, a incidência pode ocorrer de modo imediato, independente de qualquer no fato ou ato jurídico, quando se trata de direitos que incidem independentemente da existência de uma relação contratual. É a hipótese da proteção à vida privada. Já em outras hipóteses, a eficácia do direito fundamental está sujeito à prévia pactuação de um negócio jurídico. É o que ocorre com diversos direitos trabalhistas prestacionais, cuja eficácia está condicionada a existência de um contrato. Somente uma vez firmado o contrato é que o direito fundamental passa a ter eficácia imediata. Já outros direitos fundamentais, independem para sua eficácia dessa prévia contratação (direito à vida, liberdade, proteção da vida íntima, etc).

A eficácia do direito constitucional, portanto, neste caso, fica condicionado à contratação do empregado. Celebrado o contrato, no entanto, a incidência do direito fundamental se faz de imediata, independentemente da vontade dos contratantes, que não podem dispor quanto a sua não aplicação.  Aqui o legislador constitucional limitou a autonomia privada. O particular é livre para contratar, mas uma vez firmado o contrato, sua vontade (autonomia privada) fica limitada em relação às suas condições (cláusulas do contrato) quando diante de um direito fundamental.

Ocorre, porém, que a limitação à autonomia privada tem duas faces: uma positiva e outra negativa. Na sua vertente negativa, a limitação à autonomia privada (à liberdade negocial) retira da pessoa a liberdade de dispor sobre determinados direitos, prestações ou obrigações. É o caso do décimo terceiro salário assegurado na Constituição Federal. Uma vez celebrado o contrato de emprego, independentemente da vontade dos contratantes, esse beneficio previsto constitucionalmente passa a ser devido pelo empregador em favor do empregado. Os contratantes, assim, ficam impedidos de dispor sobre esse direito no que se refere ao mesmo ser devido ou não. Como a Constituição, no entanto, não é exaustiva na regulamentação desse benefício trabalhista, permanece, todavia, neste caso específico do décimo terceiro salário, como em muitos outros, a liberdade de disposição quanto a vários aspectos relacionados à respectiva prestação, como, por exemplo, a data do seu pagamento, o seu valor, etc. E tal se repete em diversas outras hipóteses.

Já na vertente positiva da limitação à autonomia privada, o legislador impõe à pessoa um dever de contratar; de agir. Se do ponto de vista negativo impede de dispor sobre determinados direitos, prestações ou obrigações, na vertente positiva impõe a obrigação de dispor sobre determinados direitos, prestações ou obrigações. Pode chegar mesmo a impor a própria contratação (interferindo na própria vontade de contratar), como ocorre nos contratos obrigatórios, a exemplo, de fornecimento de energia, fornecimento de água, etc. Nestes casos, em geral, as concessionarias não podem se recusar a contratar o fornecimento desses bens vitais (energia, água, etc).

A limitação à autonomia privada também se impõe, em alguns casos, sob a forma de obrigação de manter o contrato mesmo contra a vontade. É o que ocorre com o empregado estável, situação na qual o empregador não pode romper o contrato, pois limitado na sua autonomia privada de não querer mais continuar com a execução do contrato.

Daí se tem, até por um raciocínio lógico, que, se a pessoa pode ser obrigada a contratar ou obrigada a manter a execução de um contrato mesmo contra sua vontade, mais razões existem para que sua autonomia privada também se limite quanto às condições contratuais, impondo-se, também, o dever de contratar determinadas prestações.

E é o que ocorre com os diretos fundamentais que somente incidem e passam a ter eficácia imediata se firmado um contrato. Neste caso, como os direitos fundamentais tem eficácia imediata, uma vez firmado o contrato, as partes contratantes ficam limitadas nas suas autonomias privadas, passando a ser obrigadas a contratar e dispor sobre as mencionadas vantagens jusfundamentais. Ou, em outras palavras, se querem contratar, podem fazê-lo, mas desde que observem e disponham sobre os direitos fundamentais de eficácia imediata.

E observar os direitos fundamentais na relação contratual não se resume a cumprir as obrigações ou prestações cujos delineamentos estejam exaustivamente disciplinados na Constituição ou que já foram objeto de regulamentação por lei infraconstitucional. Limitando à autonomia privada, também se impõe o respeito aos direitos fundamentais ainda não regulamentados por lei através da imposição da pactuação das regras necessárias à sua aplicação imediata. Ou seja, em outras palavras, mesmo que não seja exaustivo o texto constitucional e mesmo que o direito fundamental não esteja regulamentado em lei (esgotando-se as regras para sua concreta eficácia), cabe aos contratantes inserirem no contrato as regras indispensáveis à eficácia concreta e imediata da garantia constitucional. Aqui surge o dever de contratar a prestação fundamental de eficácia imediata.

E é nesta trilha que se tem o direito e obrigação de celebração da convenção ou acordo coletivo do trabalho. Neste caso, a autonomia privada dos empregadores está, constitucionalmente, limitada. Isso porque, aos trabalhadores foi reconhecido o direito de celebrar convenções ou acordos coletivos do trabalho. Logo, os empregadores são obrigados a firmarem esses instrumentos normativos.

Mas não é simplesmente obrigação de firmar convenção coletiva ou acordo coletivo. É dever de estabelecer novas condições de trabalho. O conteúdo desse direito fundamental, pois, impõe aos empregadores a obrigação de pactuarem novas condições de trabalho.

 

  1. Recusa em celebrar a convenção ou acordo coletivo

 

Pode ocorrer, porém, dos empregadores se recusarem a celebrar a convenção coletiva ou o acordo coletivo ou mesmo não aceitarem estipular novas condições de trabalho. Mas os trabalhadores tem esse direito.

Diante desse impasse, assim como em face da omissão legislativa o próprio constituinte previu como instrumentos para concretização do direito à legislação o acesso à Justiça mediante a propositura da ação de inconstitucionalidade por omissão e do mandado de injunção, para o caso de omissão/recusa do particular no cumprimento de sua obrigação, a legislação também prevê o acesso irrestrito à Justiça. Ou seja, diante da recusa dos empregadores, cabe ao destinatário do direito fundamental, pedir ao Judiciário que seja satisfeito o direito violado pelo obrigado.

E é aqui que surge o dissídio coletivo. Ele é o instrumento processual posto constitucionalmente a serviço dos trabalhadores para que eles, diante da omissão/recusa dos empregadores, possam obter a satisfação do direito à convenção coletiva ou acordo coletivo. Em suma, recusando-se os empregadores a celebrar convenção ou acordo coletivo do trabalho, os trabalhadores podem se socorrer do Judiciário para satisfação do direito assegurado no inciso XXVI do art. 7º da CF.

E é, nesta perspectiva, que se deve interpretar o disposto no § 2º do art. 114 da CF:

“§ 2º – Recusando-se qualquer das partes à negociação coletiva ou à arbitragem, é facultado às mesmas, de comum acordo, ajuizar dissídio coletivo de natureza econômica, podendo a Justiça do  Trabalho decidir o conflito, respeitadas as disposições mínimas legais de proteção ao trabalho, bem como as convencionadas anteriormente”.

Isso porque não se pode interpretar essa outra cláusula constitucional de modo a afastar do Judiciário a possibilidade dos trabalhadores poder agir para satisfação do conteúdo do direito assegurado no inciso XXVI do art. 7º da CF, sob pena deste último dispositivo se tornar letra morta.

Ora, a se pensar que o dissídio coletivo somente pode ser ajuizado se os empregadores assim concordarem (“comum acordo”), na prática, o direito do inciso XXVI do art. 7º da CF somente será satisfeito se e quando os empregadores quiserem. O direito dos trabalhadores, assim, ficará esvaziado ou meramente sujeito à vontade daquele que somente tem a obrigação de cumpri-lo (empregadores).

Vale destacar. Se é direito dos trabalhadores a celebração de convenção ou acordo coletivo, logo, não se pode afastar do Judiciário a apreciação da sua lesão ou violação. E como o dissídio coletivo é a ação prevista para satisfação do direito constitucional à convenção ou acordo coletivo (pois naquele se obtém o que nestes instrumentos coletivos deveria ter sido satisfeito), por óbvio que o obrigado (empregador) ao respectivo direito não pode vedar o acesso à Justiça. Entender que o dissídio coletivo somente possa ser proposto com a concordância do empregador, é sujeitar o direito de ação dos trabalhadores à vontade das empresas.

A expressão “comum acordo”, pois, deve ser interpretada de modo a não se evitar esse aceso ao Judiciário ou se deve reconhecer a inconstitucionalidade parcial § 2º do art. 114 da CF, de modo a se retirar de seu texto o respectivo trecho (“comum acordo”).

 

  1. Natureza jurídica da convenção e do acordo coletivo

 

Questão importante para definição da natureza jurídica das normas coletivas é, antes de mais nada, fixar o conceito de lei.

José Afonso da Silva, muito bem sinteticamente, define a lei, em sentido material, como um “ato normativo de caráter geral, abstrato e obrigatório, tendo como finalidade o ordenamento da vida coletiva, no sentido de trazer certeza, precisão e garantia das relações jurídicas”[3].

Nesta definição encontramos as características básicas para definição da lei. Primeiro, é preciso que o ato normativo tenha caráter geral, ou seja, seja aplicada a uma generalidade pessoas. Sem pessoalidade. Deve se dirigir a todos e de forma genérica, sem distinção.

Lógico, no entanto, que a lei pode se voltar a uma determinada classe, categoria ou grupo social, sem com isso retirar a sua generalidade. A lei que assegura direitos aos portadores de necessidades sociais, por exemplo, pelo fato de se dirigir à determinada classe não perde seu caráter de generalidade. Da mesma forma, as leis trabalhistas são gerais, ainda que voltadas para determinada classe (bancários, comerciários, etc).

Segunda característica é a abstração, isto é, a lei deve regular de forma abstrata as situações jurídicas que venham a surgir (para o futuro). Abstratamente regula as situações jurídicas que poderão vir a ocorrer.

É obrigatória, já que vinculam as pessoas, independentemente de suas vontades. E, por derradeiro, pode-se afirmar que ela deve ter por finalidade regular a convivência humana, procurando dar certeza às relações jurídicas. Disciplina a convivência humana, buscando a pacificação das nossas relações sociais, retirando as incertezas que podem daí decorrer e, portanto, as potenciais situações de conflito.

Já é pacífico, por sua vez, que a lei em seu sentido material não é o ato normativo necessariamente produzido pelo Poder Legislativo. Em verdade, num Estado Democrático e de Direito, será lei o ato normativo que reúna as características acima mencionadas e que seja gerado por quem a Constituição assegure a competência respectiva. Em suma, terá poder de produzir a lei (poder normativo) quem a Constituição assegura essa atribuição, isto é, quem tem o poder de criar direito, de legislar, de disciplinar as relações jurídicas. Essa função é, preponderantemente, reservada ao Poder Legislativo. Contudo, nada impede do constituinte, ainda que derivado, delegar tal atribuição a outros órgãos estatais, aos particulares ou a determinados grupos sociais.

E no mundo do trabalho é reconhecida a faculdade atribuída aos grupos sociais protagonistas da relação de emprego de firmar convenções coletivas ou acordos coletivos. Daí porque o “reconhecimento” por parte do nosso constituinte.

No Brasil, como em geral nos demais países que reconhecem esses atos, as convenções coletivas e acordos coletivos devem ser firmados pelas entidades sindicais (inciso VI do art. 8º da CF).  Destaque-se, porém, que a lei ressalta que as federações sindicais “e, na falta desta, as confederações representativas de categorias econômicas ou profissionais poderão celebrar convenções coletivas de trabalho para reger as relações das categorias a elas vinculadas, inorganizadas em sindicatos, no âmbito de   suas representações” (§ 2º do art. 611 da CLT).

A lei prevê, ainda, que os sindicatos e as empresas não podem se recusar à negociação coletiva (art. 616 da CLT). Daí porque, diante da recusa dos sindicatos, os trabalhadores ou empregadores podem se socorrer às federações respectivas ou, também diante da recusa destas, as confederações pertinentes para que seja firmado o acordo ou a convenção. Lógico, porém, que se uma das partes, inclusive a empresa, recusa-se a negociar, à outra apenas caberá provocar o dissídio coletivo (§ 2º do art. 616 da CLT).

Daí se tira a regra que, em verdade, a convenção ou o acordo coletivo pode ser firmado pela entidade sindical e não, necessariamente, pelo sindicato (entidade sindical de primeiro grau). Contudo, a lei estabelece outra exceção. Ela ocorre quando as entidades sindicais representativas dos empregados se recusam a celebrar o acordo coletivo. Neste caso, então, os próprios empregados poderão “prosseguir diretamente na negociação coletiva até final” (art. 617 e §§ da CLT).

O que mais no importa, porém, destacar é que a própria Constituição assegura, enquanto direito fundamental dos trabalhadores (art. 7º), o “reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho” (art. 7º, inciso XXVI). Logo – como dito acima -, daí se tem que quando as entidades sindicais firmam convenções e acordos coletivos de trabalho elas estão a exercer, em verdade, um poder normativo originário. Criam normas de eficácia imediata e inderrogável, como autênticas normas jurídicas, por outorga (ou reconhecimento) estatal de uma parte de suas funções de ordenação do direito.

Mas, ainda que assim não seja, é fato que não se tem dúvida que o Estado brasileiro, através do inciso XXVI do art. 7º da CF, atribuiu às entidades sindicais o poder de estabelecer “acordos” de caráter normativo.

Cabe lembrar, ainda, que, por força da mesma Constituição, aos sindicatos “cabe a defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria” (inciso II do art. 8º). Observem: ao sindicato cabe representar todos os membros da categoria, seja ele filiado ou não à entidade sindical respectiva.

Tal representação, por sua vez, diferencia dos principais ordenamentos jurídicos ocidentais, que, quando muito, reconhecem o direito do sindicato representar apenas os seus filiados. E tal distinção é importante para definição da natureza jurídica das normas coletivas no Brasil. Isso porque, quando se tem que o sindicato, ao firmar a convenção coletiva, apenas representa os seus filiados, vinculando-os a respectiva norma coletiva, tem-se que aquele exerce essa atribuição por delegação de poderes dos próprios associados. Em suma, os filiados conferem ao sindicato o poder de negociar coletivamente em seus nomes. O sindicato, assim, exerce essa atribuição em cumprimento de um mandato conferido pelos seus associados.

Já no Brasil, no entanto, as entidades sindicais representam todos os membros da categoria profissional ou econômica, por força de regra constitucional (inciso II do art. 8º). Assim, ainda que o empregado ou empregador não seja filiado ao sindicato da respectiva categoria, este último terá a atribuição de firmar convenção ou acordo coletivo vinculando aqueles (membros da categoria ainda que não filiado ao sindicato).

Voltamos então à definição da convenção coletiva. Quando é firmado por entidade sindical que apenas representa os seus filiados, facilmente podemos concluir que esse ato é mero instrumento contratual firmado por particulares, ainda que celebrado por seu representante (a entidade sindical).

Já no Brasil, a convenção coletiva assume feição de verdadeira lei. Isso porque estaremos diante de um “ato normativo de caráter geral, abstrato e obrigatório, tendo como finalidade o ordenamento da vida coletiva, no sentido de trazer certeza, precisão e garantia das relações jurídicas”[4].

Observem que quando a convenção coletiva estabelece uma regra criando novas condições de trabalho a ser observada no futuro por todos os membros da categoria profissional e econômica representados, independentemente de sua filiação ou não ao sindicato, ela está criando uma regra de caráter geral (ainda que aplicável a uma determinada classe), abstrata (a regular as situações futuras) e obrigatória (em relação aos seus destinatários), com finalidade de ordenar a vida coletiva.

Tal norma – contida na convenção coletiva – cria uma nova regra jurídica que irá disciplinar uma relação jurídica (de emprego), firmada pelos atuais empregados e empregadores (determinados) ou pelos futuros empregados e empregadores (indeterminados). Ela é abstrata, já que apenas procura disciplinar possíveis futuras situações jurídicas, indicando a regra a ser aplicável quando da sua ocorrência. Por fim, é obrigatória, pois vincula a todos os membros atuais ou futuros das categorias econômicas ou profissionais representadas pelas entidades sindicais.

Tais regras, por sua vez, ingressam no nosso ordenamento jurídico no mesmo patamar das leis ordinárias. Isso porque, o constituinte acabou por reconhecer aos interessados o poder de legislar ordinariamente sobre questões trabalhistas, assim como atribuiu essa mesma função ao legislador estatal, não fazendo qualquer distinção ao conferir tais atribuições.

Outrossim, eventual conflito entre a lei estatal e a norma coletiva se resolvem através dos critérios já postos na doutrina, quais sejam: pelo critério cronológico, da especialidade ou da hierarquia.

Em verdade, o conflito, a rigor, resolve-se pelos critérios cronológicos e da especialidade. Isso porque, no conflito hierárquico, em verdade, estaremos diante de uma lei inválida (por desrespeitar a norma superior) e uma válida (a superior). Logo, como ambas não estão no plano da validade, descabe afirmar que elas estão em conflito.

Nas demais situações, no entanto, ambas as normas são válidas e estão em conflito. Logo, neste caso cabe resolver a antinomia pelo critério cronológico (a posterior revoga a anterior) ou da especialidade (a mais especial prevalece sobre a regra geral).

É preciso, porém, lembrar que as normas trabalhistas infraconstitucionais (leis e normas coletivas) estão sujeitas ao princípio do não retrocesso social (caput do art. 7º da CF), já que a norma inferior somente pode dispor de forma a melhorar a condição social do trabalhador. Assim, a norma posterior mais desfavorável deve ser tida sempre como inválida, por desrespeitar a regra do caput do art. 7º da CF.

Daí se conclui, pois, que, não havendo hierarquia entre lei estatal infraconstitucional e norma coletiva trabalhista, os conflitos eventualmente surgidos entre as mesmas se resolvem pelos critérios cronológicos e da especialidade, não se esquecendo da aplicação do princípio do não retrocesso social quando da análise da validade da norma posterior.

Ressalte-se, ainda, que em relação às matérias às quais a Constituição prevê a regulamentação do direito mediante lei complementar descabe se afirmar que a norma coletiva não pode dispor a respeito. Isso porque, em verdade, a Constituição, ao assim dispor, apenas estabeleceu uma regra de organização e procedimento limitadora de seu próprio agir, não tendo se dirigido aos particulares (empregados e empregadores).

Em outras palavras, o Constituinte estabeleceu que o legislador estatal deve tratar de determinadas questões mediante lei complementar (v.g. na hipótese do inciso I do art. 7º da CF). Contudo, tal autolimitação do Estado não interfere no poder dos particulares disporem sobre a mesma questão mediante norma coletiva (ou mesmo através de simples contrato individual). Logo, as entidades sindicais (e as empresas) podem legislar sobre as matérias reservadas à lei complementar mediante convenções e acordos coletivos de trabalho. E, neste caso, descaberá se invocar a posição hierárquica da lei complementar para ter como inválida a norma coletiva.

O mesmo se diga, ainda, em relação a todas as outras hipóteses nas quais a Constituição impõe ao legislador estatal, de forma direta, o dever de legislar. Nestes casos, ainda que haja previsão de regulamentação “na forma da lei”, “nos termos da lei”, os trabalhadores e empregadores não estão impedidos de disporem a respeito.

E mais. Descabe se falar em limites ao direito à convenção coletiva (ou dissídio coletivo) quando há lei dispondo a respeito da matéria, sustentando-se que, nestes casos, somente se pode atuar no vazio legislativo (STF/RE 283.116). Em verdade, em havendo qualquer norma dispondo a respeito de determinada matéria, a hipótese é de aplicação do princípio do não-retrocesso social (caput do art. 7º da CF). Logo, neste sentido, as entidades sindicais e os tribunais trabalhistas (em dissídio coletivo) podem legislar sobre a mesma matéria, desde que não disponham para pior, sob pena de inconstitucionalidade da nova norma em face da regra anterior mais favorável.

A lei posterior que venha a tratar de matéria já regulada em norma coletiva, por sua vez, pode até ser considerada constitucional (ao menos em parte), mas na hipótese concreta regulada em instrumento sindical, somente terá eficácia se mais favorável. Em regulando para pior, entretanto, ela continuará a ser aplicável às categorias não favorecidas pelo instrumento normativo mais benéfico.

 

  1. Natureza jurídica da “sentença normativa”

 

De logo, cabe lembrar que a atribuição dada aos Tribunais do Trabalho para legislar sobre direito do trabalho encontra respaldo no § 2º do art. 114 da CF (“Recusando-se qualquer das partes à negociação coletiva ou à arbitragem, é facultado às mesmas, de comum acordo, ajuizar dissídio coletivo de natureza econômica, podendo a Justiça do  Trabalho decidir o conflito, respeitadas as disposições mínimas legais de proteção ao trabalho, bem como as convencionadas anteriormente”).

A questão então que se coloca é definir qual é a natureza destas decisões proferida com base neste dispositivo constitucional?  Na doutrina trabalhista brasileira os autores se inclinam por considerar essa sentença de natureza constitutiva[5].

Já chegamos a sustentar, com base na doutrina italiana, que no dissídio coletivo o Poder Judiciário exerceria verdadeiro poder legislativo, dividindo com as Câmaras Legislativas a atribuição de legislar sobre direito do trabalho.

Contudo, partindo da perspectiva de que os trabalhadores tem o direito à celebração das convenções e acordos coletivos, como assegurado no inciso XXVI do art. 7º da CF, temos que, em verdade, o Judiciário, no dissídio coletivo, estaria agindo no uso de sua função típica jurisdicional, procurando, em substituição à parte obrigada, fazer prevalecer o direito. Em suma, caso o obrigado (empregadores) não cumpra seu dever (celebrar convenção ou acordo coletivo), poderão os trabalhadores se socorrerem do Judiciário, pedindo a este que satisfaça seu direito violado, expedindo, no caso, uma regra jurídica substituta ao que deveria ser próprio do conteúdo da convenção coletiva ou acordo coletivo caso voluntariamente fosse celebrado.

Em outras palavras, diante da omissão ou recusa dos empregadores, cabe ao destinatário do direito fundamental (os trabalhadores) pedir ao Judiciário que este seja satisfeito.

Diga-se, ainda, que a supressão da vontade do obrigado pelo juiz, outrossim, não se constitui em nenhuma novidade legislativa. Basta mencionar que o art. 480 do Código Civil prevê a possibilidade da parte contratante pedir judicialmente a redução da prestação ou o modo de executá-la quando diante de onerosidade excessiva. Ou seja, nesta hipótese, caso as partes não pactuem quanto a redução da prestação ou quanto a alteração do modo de sua execução, caberá ao juiz decidir a respeito.

Hipótese semelhante existe no art. 464 do Código Civil, que, em relação ao contrato preliminar, estabelece que, “esgotado o prazo, poderá o juiz, a pedido do interessado, suprir a vontade da parte inadimplente, conferindo caráter definitivo ao contrato preliminar, salvo se a isto se opuser a natureza da obrigação”.

Concretização, ainda, dessa possibilidade de supressão da vontade contratual pelo juiz se tem no preceito do art. 466-A do CPC, que estabelece a regra de que a sentença que condena o devedor a emitir declaração de vontade, “uma vez transitada em julgado, produzirá todos os efeitos da declaração não emitida”.

São todas, pois, situações nas quais o juiz supre a vontade do contratante. Assim, havendo o dever de celebrar a convenção coletiva ou acordo coletivo, não será pela omissão do obrigado que o direito fundamental deixará de ser concretizado. Cabe, desse modo, ao interessado, buscar no Judiciário seu direito, devendo o juiz suprir a lacuna, estabelecendo os termos da convenção coletiva ou do acordo coletivo, de modo a tornar eficaz o direito fundamental.

O poder do juiz (Tribunais nos dissídios coletivos) em suprir essa lacuna, por sua vez, decorre do fato de a parte obrigada a contratar descumprir com essa sua obrigação (limite positivo à autonomia privada). Se a parte descumpre sua obrigação, logo abre caminho para a intervenção do Estado-juiz, que, em atividade substitutiva, faz prevalecer a ordem jurídica. Em suma: se você não paga, o juiz penhora seus bens, vende-os e com o dinheiro do devedor (fruto da venda) paga a dívida (o juiz substitui o devedor no cumprimento da obrigação); se você não quer fazer, o juiz faz em seu nome (da mesma forma, o juiz substitui o devedor no cumprimento da obrigação), etc.

Pode-se afirmar, todavia, que, neste caso, a decisão judicial não teria efeito retroativo ou quando muito apenas retroagiria à data da citação (ou do ajuizamento da demanda). De nossa parte, entendemos que há o efeito retroativo, já que o direito fundamental tem eficácia imediata e cabia às partes contratarem o modo de sua concretização.

Deve ficar bem claro, pois, que os Tribunais do Trabalho, em dissídio coletivo, atuam, não no uso do poder legislativo conferido ao Estado, mas, sim, em substituição aqueles que detém os poderes para firmar a convenção ou o acordo coletivos de trabalho, em caráter substitutivo (no exercício da jurisdição).

 

  1. Limites à negociação coletiva

 

Cumpre ressaltar, ainda, os limites ao direito à convenção ou acordo coletivo.

Neste caso, tal como o próprio legislador estatal, os convenentes ou acordantes coletivamente e os Tribunais, todos devem aplicar os princípios que regem os direitos e garantias constitucionais, de modo que, em sua disciplina, não se incorra em inconstitucionalidades, ilegalidades ou em abuso do direito.

Neste sentido, não se pode perder de vista que impera sobre os direitos fundamentais os princípios da sua máxima eficácia e o da dignidade de pessoa humana. Além disso, na hipótese do direito fundamental trabalhista, cabe relembrar que sobre ele ainda incidem os princípios do direito ao trabalho (art. 6º da CF), da valorização do trabalho humano (caput do art. 170 da CF) e do valor social do trabalho (inciso IV do art. 1º da CF).

E tais princípios reforçam ainda mais o entendimento de que, para máxima eficácia dos direitos fundamentais, para realização da dignidade da pessoa humana e para concretização do direito ao trabalho, da valorização do trabalho, do valor social do trabalho e do avanço social dos trabalhadores, é imperioso se concluir que os direitos fundamentais trabalhistas impõem às partes do contrato de emprego o direito-dever de disciplinar as vantagens contratuais previstas na Constituição Federal independentemente da existência ou não de lei regulamentadora.

À essa mesma conclusão, aliás, podemos chegar em relação às normas coletivas trabalhistas. Ou seja, da mesma forma que os empregados e empregadores têm o direito-dever de pactuar quanto à eficácia dos direitos fundamentais ainda não regulamentados por lei, às entidades sindicais e os empregadores, seja mediante convenção coletiva (celebrada pelas entidades sindicais), seja através de acordo coletivo (celebrado entre entidade sindical e empregador), também estão obrigados a tanto.

O direito fundamental, portanto, tanto cria uma limitação positiva à autonomia privada individual, como à autonomia privada coletiva, obrigando a todos os envolvidos o dever de contratar de modo a tornar eficaz a garantia constitucional.

Por fim, deve ser destacado que cabe respeitar o princípio do não-retrocesso (ou do avanço) social, por força do disposto no caput do art. 7º da CF, que estabelece que são direitos dos trabalhadores os ali elencados, além de outros que visem a sua melhoria social, impedindo, assim, a expedição de norma para pior.

E esse princípio se repete no § 2º, in fine, do art. 114 da CF, dirigindo-se ao Judiciário, que está obrigado, quando do dissídio coletivo, a respeitar “as disposições mínimas legais de proteção ao trabalho, bem como as convencionadas anteriormente”.   Ou seja, não poderá dispor para pior. Pode manter o status quo ante ou avançar em favor dos trabalhadores. Nunca decidir para pior.

 

  1. Conclusões

 

A partir das lições acima podemos concluir:

a)    o Estado reconhece como direito pré-constitucional dos trabalhadores a celebração de convenções e acordos coletivos do trabalho;

b)    em seu conteúdo, o reconhecimento da convenção e acordo coletivo do trabalho significa o direito à constituição de novas condições de trabalho;

c)    em contraposição ao direito dos trabalhadores à convenção e acordo coletivo do trabalho encontramos o dever dos empregadores em celebrar esses instrumentos normativos;

d)    diante da recusa da celebração da convenção ou do acordo coletivo do trabalho, a parte interessada pode se socorrer do Judiciário, independente da vontade da parte obrigada a firmar o instrumento coletivo;

e)    a convenção coletiva e o acordo coletivo tem natureza de lei material; e,

f)     na celebração da convenção ou acordo coletivo do trabalho as partes devem respeitar os princípios que regem os direitos e garantias constitucionais, de modo que, em sua disciplina, não se incorra em inconstitucionalidades, ilegalidades ou em abuso do direito, bem como deve observar o princípio do não-retrocesso social.

 

10. Referências

 

 

COSTA, Coqueijo. Direito processual do trabalho. 4 ed. São Paulo: LTr, 1995.

GOTTSSHALK, Egon Felix. Norma Pública e Privada no Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 1995.

HUECK, Alfred. NIPPERDEY, Hans Carl. Compendio de derecho del trabajo. Trad. Miguel Rodriguez Piñeiro e Luis Enrique de la Villa. Madrid: Editorial Revista de Derecho Privado, 1963.

SILVA, José Afonso da. Processo constitucional de formação das leis. 2 ed. 2 tir. São Paulo: Malheiros, 2007.

 

 



[1] Norma pública e privada no direito do trabalho, p. 301.

[2] Alfred Hueck e Hans Carl Nipperdey, Compendio de derecho del trabajo, p. 50.

[3] Processo constitucional de formação das leis, 2 ed., p. 24.

[4] José Afonso da Silva, Processo constitucional de formação das leis, 2 ed., p. 24.

[5] Por todos: Coqueijo Costa, Direito processual do trabalho, p. 106.

Panorama Theme by Themocracy